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能力的开发和使用是知识经济和全球化趋势对各国发展提出的客观要求和现实选择.薪酬则是社会资源的一种分配方式，是个人价值的直观体现，科学合理的薪酬设计体系能够充分反映个人的能力状况、努力程度和绩效水平。本文以西方比较成熟的行为理论和薪酬理论为支撑，以不断进行的工资制度改革为背景，以技术进步和经济发展对能力的需求为契机，以南京市地方税务局的薪酬实践为案例，在学术界对企业薪酬宽带研究的如火如荼之际，另辟蹊径将能力建设与宽带薪酬结合起来运用到政府部门的工资改革中，首次提出实施公务员能级宽带薪酬的设想. 本文首先提出了我国公务员工资制度的发展现状和存在问题。1949年以后，我国公务员工资制度随着政治体制和经济体制的改革进行了多次变动和调整。现行的国家公务员工资制度是以职务为基础和依据，在1993年公务员条例颁布后同步实施的.它包括工资形式、津贴和奖金、工资增长机制、工资水平等几方面内容。由于历史原因和设计缺陷，现行公务员工资制度存在以下问题:一是收入不高，无论是国内位次还是国际比较，公务员的工资水平明显偏低;二是内部结构不合理，依然保留着与传统计划经济相联系的干部制度的烙印，缺乏动力机制;三是工资的稳定性可能造成X低效率的存在;四是待遇不高容易导致道德风险和逆向选择。 第二部分通过对薪酬概念和薪酬设计思想的理解，对我国公务员工资制度存在的缺陷进行参照分析和深入认识。不同的国家和文化对薪酬的定义也有不同，本文介绍的乔治·T·米尔科维奇和杰里·M·纽曼对薪酬的定义比较具有代表性.他们认为薪酬是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和.广义的薪酬包括基本工资、绩效工资、奖励工资、各种津贴和福利，狭义的薪酬一般仅指上述前四种以货币形式的报酬。薪酬具有很多功能，保障、激励和信号功能是其三大主要功能.因为我国研究薪酬的起步较晚，充分借鉴西方关于薪酬研究的各种理论特别是具有代表性的理论成果来分析我们面临的问题显得十分必要和重要。本文分三个方面对与本文薪酬设计有关的理论进行了简单介绍:一是激励理论.包括美国行为学家亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Maslow)的需求层次理论、心理学家弗雷德里克·赫兹伯格(Frederick Herzberg)的激励-保健理论又称双因素理论、美国心理学和行为学家斯金纳和伯尔赫斯·弗雷德里克(Skinner，Burrbus Frederick)提出的强化理论、心理和行为学家维克多·弗隆姆(Victor Vroom)提出的期望理论。二是市场工资理论。包括亚当·斯密(Adam Smith)的工资决定理论和美国经济学家斯蒂格理茨首先提出的效率工资理论。三是薪酬管理理论。包括经济学家雷本斯特恩(Leiben stein)的行为经济学理论和符号管理理论。 本文的第三部分引入宽带薪酬的概念来解决公务员薪酬面临的问题。宽带薪酬产生于20世纪80年代的美国，它首先在政府部门进行的薪酬改革实验中取得了明显效果。本文全面介绍了宽带薪酬的概念、特征、实施条件和设计步骤。薪酬宽带是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级，以及相应较宽的薪酬变动范围。一般认为宽带薪酬支持扁平化组织结构、有利于组织内部管理、有助于个体能力的提高、有利于职位的轮换和能够配合劳动力市场上的供求变化。宽带薪酬体系的建立需要具备诸如完善的管理机制和考评体系、顺畅的沟通渠道、完善的培训体系和高素质的管理人员等一系列前提条件。 宽带薪酬的依据是能力和绩效，本文认为从能力在知识爆炸的今天所处的关键位置和重要作用来看，对公务员的薪酬评价更应以能力为基础。所谓能力从心理学角度来讲就是直接影响活动效率，使活动得以顺利完成的心理特征的总和。能力发展存在一定的规律，包括能力与年龄的关系、能力与智力的关系、能力与知识的关系、能力与经验的关系。文章还简要介绍了公务员能力的构成和能力建设的意义和作用。 解决问题的思路提出后，笔者结合自身实践介绍了南京地税实施带有宽带薪酬色彩的能级薪酬改革的有关情况。南京市地方税务局从1998年开始进行的以能级管理为核心的人事制度改革，虽然主要是体现公务员的胜任素质模型，但与之相对应的分配机制改革，特别是能级津贴的发放使公务员的薪酬结构发生明显变化，薪酬高低的依据也由原来单纯的职务级别拓展为职务级别和能力水平两个因素共同作用.它虽然没有被定义为宽带薪酬，但实质上已经蕴涵了宽带薪酬的思想。本文通过对该局能级管理的背景、原因、过程、内容和取得的实际效果的介绍和分析，从实践的角度对前面的有关理论和方法进行归纳，总结出了基于能力的宽带思想在单个政府部门成功实践的经验。 在最后部分，首先明确了我国公务员工资制度应该推行基于能力的宽带薪酬的原因:一是可以克服传统晋升的弊端;二是政治体制改革的需要;三是符合我国国情和现状;四是符合行政管理工作的实践;五是有利于内部沟通与合作;六是有利于薪酬的自由浮动。然后提出了建立基于能力的能级宽带薪酬的设想，包括宽带薪酬的范围、薪酬结构和依据、薪酬计发流程。最后阐述了实施能级宽带薪酬的局限性。如:如何处理能力与绩效的关系、如何面对管理成本的上升和如何解决职位晋升激励功能弱化等问题。