【摘 要】
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改革开放以来，中国旅游业持续快速发展，已经成为了国民经济的重要组成部分。在中国旅游业高速发展的背景下，作为旅游业三大支柱之一，旅游酒店员工的频繁流动问题日益凸显。酒店是
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改革开放以来，中国旅游业持续快速发展，已经成为了国民经济的重要组成部分。在中国旅游业高速发展的背景下，作为旅游业三大支柱之一，旅游酒店员工的频繁流动问题日益凸显。酒店是服务性行业，主要以提供软性的服务产品为主，这种软性的服务产品是很难进行准确的定量衡量的，而且需要通过人来传递给宾客，这样的产品特性决定了员工就是酒店的核心，高素质的员工是酒店持续发展的关键。在市场竞争日益激烈的环境下，如何挽留住优秀员工，保证酒店员工长期高效的为酒店发展而服务；如何避免员工的过度流动，使酒店的人才流动维持在一个合理的水平，是酒店人力资源管理者进行员工行为管理的最重要的内容。
本文首先阐述了研究背景及研究意义，通过对国内外组织承诺、员工流动相关的理论综述，提出员工组织承诺影响员工流动行为的理论模型，并结合国内外成熟的量表和本研究的需要设计出调查问卷。接着对调查问卷进行信度及效度分析、相关分析和回归分析，验证了组织承诺对酒店员工流动行为的负相关性。本研究的主要结论有：不同个人属性的员工的组织承诺水平存在差异；酒店员工的组织承诺与流动念头、流动倾向之间有显著的负相关关系；酒店员工组织承诺的三个维度水平是不一致的；酒店员工的流动念头与流动倾向之间有正相关关系；酒店员工的流动念头对组织承诺与流行倾向的关系起到了部分中介作用。本文采用理论研究和实证分析相结合的方法，证实了酒店员工的组织承诺对流动念头、流动行为的影响，也进一步表明了组织承诺在员工流动过程中扮演的重要角色，旅游酒店要关注组织承诺这个心理因素在人力资源管理中的作用。结合以上研究，提出三点建言：⑴提升对酒店员工个体差异的关注；⑵加强对酒店员工组织承诺的管理：以组织承诺为导向的招聘；高组织承诺水平的培养。⑶员工流动的反馈管理。
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