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在我国,计划经济体制下的企业内收入分配差异小,平均主义严重,往往导致了员工的不公平感,并使员工的积极性降低,最终导致了低效率的企业生产和经营。自改革开放以来,社会主义市场经济下的分配制度使员工间的工资差距拉大。然而,不断扩大的工资差异是否合理,员工具体对此如何感知,不同员工对不同工资差异是否产生不同的公平感知,继而影响他们的绩效。以往的研究中,国外学者们对于工资差异对工作绩效的影响的认识有很大区别,甚至截然不同。而国内关于工资差异的研究,尤其是工资差异对员工工资公平感及绩效的影响研究甚少。在这一国情之下对工资差异感知的相关研究显得重要而紧迫。本文回顾了公平理论、锦标赛理论和行为理论等,基于工资差异感知影响员工工资公平感进而影响员工绩效的逻辑,构建了包含工资差异、工资公平感及员工绩效的理论模型。为加深工资差异对员工绩效的影响机制的理论研究,探讨了工资公平感的中介作用。基于文献回顾,本文主要关注基于资历的工资差异和基于绩效的工资差异两个维度,将员工绩效分为任务绩效和周边绩效两个维度。此外,为深入探讨工资差异与工资公平感之间的关系,本研究引入了公平偏好这一调节变量。本文以企业基层员工为研究对象,借鉴已有的成熟量表进行问卷调查,通过科学统计分析,得出如下结论：(1)基于资历的工资差异和基于绩效的工资差异对工资公平感有正向影响作用,且基于绩效的工资差异对于工资公平感的正向影响更大。(2)公平偏好对基于绩效的工资差异与工资公平感之间的关系起到调节作用。公平偏好越高,基于绩效的工资差异对工资公平感的正向作用越强；反之,正向作用将有所减弱。(3)工资公平感与任务绩效和周边绩效显著正相关。(4)工资差异与员工绩效有显著的正相关关系。(5)在工资差异对员工绩效的影响机制中,工资公平感起部分中介作用。最后基于研究结论,本文提出以下管理建议：为了组织的长远发展和人才吸收,薪酬体系中工资差异的设计应与组织战略、文化匹配。日常管理中管理者应关注和引导提升员工的公平感、公平偏好以及对薪酬体系的理解等,从而强化工资差异的激励作用,以实现员工与组织的绩效目标。此外,在绩效管理中合理运用绩效工资、倡导组织内部良性竞争,在绩效考核时周边绩效与任务绩效并重,均有利于员工和组织的可持续发展。