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目的:探讨重庆市急诊医生离职意愿现状及个人因素对离职意愿的影响。采用结构方程模型探讨组织支持感,工作压力,职业倦怠和工作满意度对离职意愿的影响,并综合分析各因素之间的内在联系,构建离职意愿模型。为提高急诊医生的工作积极性,降低离职意愿和维持人才队伍的稳定性提供科学参考依据。方法:1.采用多阶段抽样方法,在重庆市辖区内共抽取56所拥有独立急诊部门的医院,根据纳入和排除标准共纳入366名急诊医生作为调查对象;2.采用组织支持感量表(POSS)、工作压力量表、马氏职业倦怠量表(MBI-HSS)、工作满意度量表和离职意愿量表(TIS)作为研究工具,调查重庆市366名急诊医生的组织支持感、工作压力、职业倦怠、工作满意度和离职意愿的现状。3.使用SAS 9.4进行描述性分析、单因素分析、探索性因子分析和Spearman相关分析;使用AMOS24.0构建结构方程模型探索组织支持感、工作压力、职业倦怠、工作满意度和离职意愿之间的关联。结果:急诊医生组织支持感得分为4.10±1.04,得分稍高于七分制的中值(4分)。急诊医生的工作压力较高,得分为3.38±0.60(分值范围1-4)。职业倦怠得分为2.18±0.95,各维度中情绪耗竭得分最高(2.68±1.41),略低于七分制的中值(3分)。工作满意度得分为3.94±0.84,各维度中对工作本身的满意度得分最低(3.72±1.05),低于七分制的中值(4分)。离职意愿得分为2.59±0.52,各维度中获得新工作的可能性得分最高(3.02±0.54)。按总体均分大于中值(2.5分)计算,有56.83%的急诊医生具有较高的离职意愿。离职意愿在急诊工作年限和在过去12个月内是否遭遇过工作场所暴力分组间有显著差异(P<0.05)。组织支持感和工作满意度与离职意愿存在显著负相关关系,工作压力和职业倦怠与离职意愿存在显著正相关关系。结构方程模型显示,组织支持感,职业倦怠和工作满意度对离职意愿有直接效应,共计解释了离职意愿总体变异的28.9%,其中工作满意度的直接效应最大,路径系数为-0.247。组织支持感对离职意愿的总效应最强,为-0.466,其对离职意愿的直接效应为-0.172,其通过影响工作压力、职业倦怠和工作满意度对离职意愿产生的间接效应为-0.294。而工作压力通过职业倦怠和工作满意度间接影响离职意愿,其间接效应为0.125。结论:本研究结果表明,重庆市急诊医生组织支持感一般,工作满意度总体水平较低,工作压力和离职意愿总体水平高于预期。高离职意愿与高工作压力、职业倦怠、低组织支持感以及工作满意度有关,也与急诊工作年限、工作场所暴力有关。因此,组织需要加强对急诊医生工作和生活的关心与支持,改善急诊医生的薪酬福利和职业发展,减轻工作负荷,保障急诊医生工作时的安全,提高急诊医生的组织支持感,降低工作压力并提高工作满意度,对保留未离职的医生以及降低医生的流动具有重要意义。