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近年来，企业间的竞争越发激烈，归根结底是企业创新能力的竞争。员工创造力不仅是提高企业创新能力的重要来源，更是决定企业是否能获得可持续生存发展的基础。因此，国内外众多学者关注员工的创造力。但是，较多研究集中于如何激发提升员工创造力，对影响员工创造力的不稳定因素缺少关注。伴随着无人机、无人超市、机器人客服等人工智能的快速发展，人与人之间、机器与人之间的竞争，使得工作中充满了较强的不安全感。有研究认为员工创造力就是在不安全感下产生的，环境的刺激产生创造的动力，那是否代表着工作不安全感越高，员工创造力越高？较多学者将工作不安全感作为影响员工创造力的负面因素，在一定程度上阻碍员工创造力的发展。二者之间的关系到底是怎样的？虽然有少数国内学者对工作不安全感与员工创造力的关系进行了探索，但更多是基于员工与组织的关系视角探究其间的作用机制，较少基于员工创造性投入，探究二者的作用路径。通过主动性人格调节环境与员工行为的文献更是少有涉及，为此这些变量构成了本文的研究动机。
本文首先通过对相关变量梳理，认为数量型、质量型工作不安全感较为全面综合的反映工作不安全感，问题识别、信息搜索、创意产生反应创造性投入的过程，员工创造力和主动性人格作为单维变量。其次在理论研究梳理后提出本文的研究模型和14个假设，主要探究数量型、质量型工作不安全感对员工创造力的作用机理，包括中介及调节作用。之后确定变量的测量并发放收集问卷，得到260份有效问卷，使用SPSS19.0统计软件对假设进行实证分析，最终验证在性别、年龄、受教育程度等变量的控制下，高低不同主动性人格特质的调节作用下，工作不安全感通过创造性投入对员工创造力的影响路径。得到以下结论：
（1）数量型工作不安全感对员工创造力起消极作用。质量型工作不安全感与员工创造力存在着倒U形的关系,研究认为过高的质量型工作不安全感使员工较为担忧自身进行创造性活动的风险与惩罚，进而产生较低的创造力；过低的质量型工作不安全感会使员工倾向于选择安逸、舒适的行为来保护自身工作中的利益，进而带来较低的创造力；适度的质量型工作不安全感，员工更容易激发潜力，发挥才能，正向促进员工创造力。可知，正确看待工作不安全感的双刃剑作用至关重要。企业可以定期测评员工的不安全感，并依据以往测评工作不安全感的均值和标准差以及市场竞争系数测评，衡量企业员工整体或者分层分部门员工的不安全感等级，若处于过低的状态，则可通过增加部门间员工间的竞争淘汰机制，增强不安全感来促进员工创造力。但不可越过高测评工作不安全感的红线。若处于高员工创造力，则通过丰富员工工作分配、优化员工工作环境、改变企业管理模式等，改变员工的工作不安全感状态，但不得低于员工创造力的底线。适中的工作不安全感则不需要过多的干预，更多是监控，提高员工的创造力。
（2）创造性投入部分中介工作不安全感对员工创造力的影响。首先是工作不安全感的两维度显著影响创造性投入，说明不同类型的工作不安全感对员工的创造性投入产生不同的影响。其次是创造性投入对员工创造性有显著正向影响，说明员工的高创造性投入能显著提高员工的创造力。最后是问题识别、信息搜索、创意产生中介不同类型的工作不安全感与员工创造力的关系。具体情况具体分析，领导者应该区分不同不安全感工作环境，正确看待工作不安全感的双刃剑作用，注重激发员工的创造性投入，产生高员工创造力。
（3）主动性人格调节质量型工作不安全感与创造性投入的关系。在高主动性人格的作用下，显著弱化质量型工作不安全感对创造性投入的影响；低主动性人格下，质量型工作不安全感对创造性投入的影响更显著。
本文首先通过对相关变量梳理，认为数量型、质量型工作不安全感较为全面综合的反映工作不安全感，问题识别、信息搜索、创意产生反应创造性投入的过程，员工创造力和主动性人格作为单维变量。其次在理论研究梳理后提出本文的研究模型和14个假设，主要探究数量型、质量型工作不安全感对员工创造力的作用机理，包括中介及调节作用。之后确定变量的测量并发放收集问卷，得到260份有效问卷，使用SPSS19.0统计软件对假设进行实证分析，最终验证在性别、年龄、受教育程度等变量的控制下，高低不同主动性人格特质的调节作用下，工作不安全感通过创造性投入对员工创造力的影响路径。得到以下结论：
（1）数量型工作不安全感对员工创造力起消极作用。质量型工作不安全感与员工创造力存在着倒U形的关系,研究认为过高的质量型工作不安全感使员工较为担忧自身进行创造性活动的风险与惩罚，进而产生较低的创造力；过低的质量型工作不安全感会使员工倾向于选择安逸、舒适的行为来保护自身工作中的利益，进而带来较低的创造力；适度的质量型工作不安全感，员工更容易激发潜力，发挥才能，正向促进员工创造力。可知，正确看待工作不安全感的双刃剑作用至关重要。企业可以定期测评员工的不安全感，并依据以往测评工作不安全感的均值和标准差以及市场竞争系数测评，衡量企业员工整体或者分层分部门员工的不安全感等级，若处于过低的状态，则可通过增加部门间员工间的竞争淘汰机制，增强不安全感来促进员工创造力。但不可越过高测评工作不安全感的红线。若处于高员工创造力，则通过丰富员工工作分配、优化员工工作环境、改变企业管理模式等，改变员工的工作不安全感状态，但不得低于员工创造力的底线。适中的工作不安全感则不需要过多的干预，更多是监控，提高员工的创造力。
（2）创造性投入部分中介工作不安全感对员工创造力的影响。首先是工作不安全感的两维度显著影响创造性投入，说明不同类型的工作不安全感对员工的创造性投入产生不同的影响。其次是创造性投入对员工创造性有显著正向影响，说明员工的高创造性投入能显著提高员工的创造力。最后是问题识别、信息搜索、创意产生中介不同类型的工作不安全感与员工创造力的关系。具体情况具体分析，领导者应该区分不同不安全感工作环境，正确看待工作不安全感的双刃剑作用，注重激发员工的创造性投入，产生高员工创造力。
（3）主动性人格调节质量型工作不安全感与创造性投入的关系。在高主动性人格的作用下，显著弱化质量型工作不安全感对创造性投入的影响；低主动性人格下，质量型工作不安全感对创造性投入的影响更显著。