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企业间的竞争归根结底是人才的竞争，人在工作中主观能动性的发挥所能创造出的财富是无法比量的，人力资源管理作为企业获取竞争优势的手段之一，对企业发挥着越来越重要的作用。如何最大限度的激励和开发企业人力资源的潜能，成为企业越来越重视的问题，也成为人力资源管理者的重要课题。 房地产业具有专业性强、风险大、投资额大、投资回收期长、工作关系复杂等特点。房地产企业要生存和发展，留住人才、吸引人才、激励人才是当务之急，最直接体现激励与留住人才作用的是房地产企业的薪酬体系。 企业薪酬体系的设计是企业薪酬管理的核心，是企业人力资源管理的关键技术，是现代企业管理“以人为本”思想的集中体现。如何设计一套科学的、符合国情和行业发展特征需要的薪酬体系，是个重大课题。本文从薪酬理论出发，通过对北京西都地产发展有限公司现有薪酬体系的剖析，结合房地产行业特征，重新提出了该公司薪酬设计方案。 本文共分为五个部分。 首先，对薪酬体系相关理论进行了系统研究，并指出各个理论在设计企业薪酬体系时的参考意义。同时参阅了大量的薪酬管理方面的书籍和案例，详细阐述了薪酬的基本概念、薪酬的激励过程、薪酬的激励原理、设计薪酬体系时应遵循的原则以及影响薪酬实践的企业内、外部因素和可供企业选择的薪酬水平策略，为本文的研究奠定了初步理论基础。 论文在此基础上，对国内外薪酬管理方式和方法的发展和演变进行了系统描述，着重指出我国各种薪酬制度的优、缺点和适用范围，以及对房地产企业的适用程度。通过比较国、内外薪酬管理方式和方法，结合当前我国房地产行业特征和薪酬体系现状，指出现阶段我国房地产业薪酬管理上存在的问题和不足。 论文在上述研究基础之上，从北京西都地产发展有限公司的人力资源状况、企业所处发展阶段和企业战略现状入手，根据薪酬体系设计的结构性、公平性、激励性、竞争性、战略性这五大基本原则，对其薪酬体系现状进行深入的诊断与分析，找出其存在的主要问题:薪酬体系结构简单、战略性不足、缺乏公正的绩效评价体系、整体激励性差、缺少整体和调薪机制以及福利手段单调无效，缺乏激励等等。 对西都公司现状进行分析之后，根据公司制定的战略、目前所处的发展阶段以及现阶段人力资源特点，明确了该公司薪酬体系重新设计的总体思路、指导思想和所要达到的目标，综合国内外薪酬理论和管理办法提出解决之道。具体做法是针对不同类型员工的不同特点，分别设计了较为适宜的薪酬模式: 企业经营管理人员(高层管理者)采用年薪制，提高该类人员薪酬的长期激励性。降低其总体收入中的稳定薪酬比重，加大浮动薪酬或绩效薪酬比重，并强调引入考核机制，加强浮动薪酬发放的科学性。 对于管理系列岗位人员，作者则设计了相对分别独立的四通道式薪酬模式。使该系列人员的岗位工资、能力工资、绩效工资和福利四个部分形成了相辅相成而又互不干扰的有机体。从而可以充分体现公司的战略要求，并提高了薪酬体系的灵活性。 针对销售人员，本文设计了简单实用的佣金制，在确定销售人员应提取的佣金额度时，作者提出采用软、硬两种指标考核汇总的思想，不仅要考核像销售额这样的硬指标，而且要考核团队精神、客户关系管理等软指标。在一定程度上解决了一般销售人员往往只注重自身销售业绩，而忽视团队精神，甚至忽视或损害公司整体利益等问题。 对于企业一年一度的年终奖励，作者提出了利润分享制的分配思想。在利润分享机制作用下，每个员工的奖金与其个人的绩效，以及其所在部门和企业的整体绩效是紧密相关的。对每个员工来说任何一个同事绩效的提高都将有助于部门和企业整体绩效的提高，结果将有助于员工本人奖金的增加。这就有效地促进了员工之间的互助和协作，形成一种员工之间相互合作，共同努力解决问题的团队共赢的良好局面。 最后从加强宣传沟通、严格实施程序、规范相关人力资源制度、加强薪资管理和适时调整等方面简要阐述了方案实施的保障措施，以保证方案得到具体落实。 通过对该公司薪酬体系的重新设计，解决了不同岗位和业务性质不同人员的薪酬模式选择问题，为公司薪酬体系设计操作指明了具体方向，使得该公司薪酬体系在战略性、结构合理性、公平性、激励性和灵活性等方面得到了较大提高，对吸引、留住和激励优秀人才起到了一定作用，为该公司在激烈的房地产行业竞争中获取竞争优势起到了一定的积极作用。