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随着中国经济的迅猛发展,员工离职成为越来越普遍的现象,出生于20世纪80年代和90年代的新生代员工开始纷纷踏向职场,并逐步成为企业一线的骨干力量。而作为国内最大的集汽车整车、动力总成和关键零部件的研发、试制、生产和销售为一体的自主品牌汽车制造企业芜湖QR股份有限公司,新生代员工离职问题也十分严重。在市场竞争中,企业通过利用优胜劣汰的人才竞争制度,保持一定的员工流动,可以促进企业知识更新,保持企业活力,提高企业创新意识。但离职率过高,一般表明企业的劳资关系存在较严重的矛盾,员工情绪波动较大、企业的凝聚力下降,它可导致人力资源成本增加、组织的效率下降。对于职场新生代,“80后”、“90后”员工的离职率高达20%以上,而其中多数是员工的主动“跳槽”,这种现象令人堪忧。员工的高离职率,不仅不利于员工自身的发展,更是企业面临的一个大难题。对于员工个人而言,频繁的跳槽,不利于职业生涯的发展和自身能力的提高。对企业来说,新生代员工的离职问题,不仅为用人单位带来了日益沉重的离职成本负担,从员工进入公司到最后离开,公司一直在对其进行培养、投资,耗费了公司的大量资源；还会造成企业内部士气的低落,降低工作效率。同时,也对社会造成一定的负面影响。所以借鉴相关的离职影响因素的研究成果,结合新生代员工的自身特点,寻找导致其高离职倾向的主要因素,并提出有针对性的建议,以此来降低新生代员工的离职率显得十分必要。本文首先深入研究了自上世纪五十年代以来,中外学者对企业员工主动离职现象的研究成果,特别是对离职原因分析的理论模式进行了全面而又详细的探讨,找到了分析新生代员工主动离职原因的理论依据,形成了自己研究80、90后新生代员工主动离职的基本思路。根据自己研究的基本思路,作者首先深入芜湖QR股份有限公司车间、班组和相关部门进行了实地调研,取得了第一手资料和该公司80、90后新生代员工主动离职各种原因的具体数据,并制作了相关表格作为研究的主要实践依据。本文用较大篇幅,针对调查研究和深入分析所找出的芜湖QR股份有限公司80、90后新生代员工主动离职的七大原因是薪酬福利待遇、职业发展、公司人际关系、行业因素、工作负荷大、家庭原因、不认同公司文化,针对具体原因分别给出了相应对策,并运用中外学者所创立的人力资源管理理论及其模型,结合公司实际情况,提出了怎样减少新生代员工离职数量和比例的具体措施和建议。其中,对引起新生代员工主动离职的薪酬待遇和职业发展两个最主要的原因进一步进行了深层次分析,从全方位给出了解决问题的基本模式和具体策略。