论文部分内容阅读
随着市场经济的发展，员工离职逐渐成为制约企业发展的严重障碍，如果这些问题得不到妥善解决，势必会影响到企业的发展和壮大。目前，员工离职的研究主要集中在工作因素方面，非工作因素对员工离职的影响并没有受到足够的重视，本文借助工作嵌入理论，研究了非工作因素对员工离职倾向的影响，同时通过与工作满意度的对比研究，验证了工作嵌入对员工离职倾向的预测程度。
具体内容安排，运用文献探讨法综述了前人所做的研究成果，详细阐述了工作嵌入理论，在此基础上，提出了研究模型和假设，并且对问卷进行了修改设计，介绍了数据的收集过程。为了确保问卷的有效性，本文对问卷进行了预试分析，形成了有效问卷，并且在第六章对最终数据进行了分析，得出了本文的主要结论。
本文的主要结论是：
(1)相关分析表明：工作嵌入与离职倾向显著负相关；两种量表中的工作外嵌入都与离职倾向有显著负相关关系，即员工的离职不仅仅是由于工作方面的原因，非工作因素也会影响员工的离职倾向；工作满意度与离职倾向为显著负相关关系。(2)回归分析表明：工作满意度对离职倾向的解释俱高于工作嵌入(多项目)和工作嵌入(总)量表，即工作满意度对离职倾向的预测要高于工作嵌入，这与前人的研究结论是不同的。
(3)员工个人特征的差异性分析表明：男、女性员工在离职倾向方面没有显著差异；年龄在离职倾向方面显著差异，年龄越高，员工的离职倾向越低；学历在离职倾向因素上显著差异，高学历的员工离职倾向程度更低；婚姻在离职倾向因素上显著差异，未婚的员工离职倾向程度最高；行业在离职倾向因素上显著差异，教育行业的员工离职倾向最低，医药行业的离职倾向最高；单位性质在离职倾向因素上差异不显著；职务在离职倾向上显著差异，职务为高层管理者的离职倾向程度最低，基层操作人员的离职倾向最高；单位规模在离职倾向上显著差异，单位规模为1000人以上的员工离职倾向程度最高；工作年限在离职倾向因素上显著差异，工作年限在1—2年的员工离职倾向程度最高，6—9年的员工离职倾向最低。最后根据本文结论提出了降低员工离职倾向的对策建议。