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本文以高成公司销售部门绩效管理为研究对象。研究途径为问题分析、解决方案提出、方案实施效果跟踪及反馈,最后得出研究结果。在分析诊断的同时,收集阅读与本文研究问题相关的书籍、论文、报章杂志,运用丰富理论知识结合公司实际情况,从销售人员的绩效考核、薪酬体系建立、组织设置等三方面展开研究,力求建立一套“对内具有公平性和可操作性,对外具有竞争力”的销售部门绩效管理制度,最终实现业绩和经营成果的提高。本文的创新之处在于根据企业实际情况的诊断,在KPI的设立中,改进以往片面强调销售额和利润的做法,增设对客户信息的管理考核,使信息能够顺畅的向公司流动,最大限度消除销售人员个人同公司之间的信息不对称,从而达到降低经营风险,提高整体绩效的目的。此外薪酬和职业发展是两种最主要的员工激励手段。将薪酬同职业发展相结合,企业目标同个人目标相结合,运用于销售部门的绩效管理体系中,是本文的又一创新点。基于该公司销售人员流动率较大,薪酬公开程度低,薪酬高低差异大,岗位进入壁垒较低,从岗人数较多等原因,研究薪酬制度对于如何开发销售人员的潜力,使之为企业做出最大的贡献格外有意义;同时,将员工职业发展作为一种激励手段给予足够的重视,这在如今国内企业还是很少的。本文通过柔性的组织结构设计为销售人员在职业生涯的发展中提供更广阔的发展空间,满足人的自我实现需要的范畴,强调内在激励,从而产生更大的激励作用。研究证明,绩效考核体系与薪酬制度的匹配程度决定了绩效管理的持续性和有效性,销售岗位设置的合理与否在影响到公司的管理效率同时能够极大地影响员工对公司的认同感和相互间的凝聚力。在企业销售部门的绩效管理体系中,让绩效考核成为一项提高销售人员业绩的牵引机制,使其能够提供有效的信息并最终促成预期的经营成果,这对公司取得成功来说是至关重要的。