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近年来,国际上政策不确定性增强,地缘政治风险居高不下,特别是贸易保护主义升级给全球经济带来相当大的下行风险。国内方面,经济虽延续了总体平稳的发展态势,但经济下行压力大,国有企业面临发展考验。J公司作为地方国有企业,同时也面临全面深化国资国企改革的压力。结合国家全面深化国资国企改革的战略部署和总体要求,基于国有企业的功能定位,将国有企业分为了商业类国有企业和公益类国有企业[1]。而根据J公司主营业务和核心业务范围,公司被划分为商业类国有企业,这便要求J公司严格参与市场竞争,由此公司面临的竞争严峻形势凸显。J公司作为以电子和智慧城市为核心主业的大型高科技企业集团,集团公司始建于1958年,是国家重点国有企业、国家唯一保留核心科研生产能力的地方国有骨干企业,是四川省高新技术产业龙头重点企业。在公司的发展历程中,研发团队、科研人员的核心作用不言而喻,因此,培养、激励科研人员发挥主观能动性、激发科研人员干事创业的激情,始终是公司持续关注的重点。但是经过近60年的发展,公司在人力资源管理,特别是针对研发部门和科研人员的绩效管理方面尚存在薄弱环节,未能匹配上公司的发展速度。目前的绩效管理体系下,研发部门和科研人员的考核简单粗放,关注重心在职能工作,与公司战略目标和发展要求割裂,缺乏系统的绩效考核评估工具,以各层级领主观评价为主,缺乏量化、客观的评价指标,吃大锅饭的现象明显,没有发挥好绩效考核的指挥棒作用。因此针对研发部门和科研人员的绩效考核体系急需系统诊断、重建。本文通过运用文献分析、问卷调查、员工访谈等方法对J公司研发部门组织考核和科研人员个人绩效考核现状进行分析、诊断。结合绩效考核相关理论,以业务发展为目的,以终为始,将平衡计分卡与目标管理法充分结合,系统重建了研发部门的KPI绩效考核体系,和针对科研人员的员工绩效（PBC）考核体系,并结合实际引入项目考核的内容。使得科研人员、研发部门目标和公司发展目标相协调统一,促进公司发展,核心竞争力提升和科研人员能力提升。