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劳动基准的公、私法界属问题或称属性问题,是劳动基准的首要问题。劳动基准从概念上讲就有广义和狭义之分。劳动基准是劳动保护法,由于整个劳动法都是为特别保护处于社会从属地位的劳动者而设计,因此劳动法也可以被看作是广义的劳动基准。而狭义的劳动基准特指国家公权力强制介入为劳动者提供保护,不依赖于相关劳动者主动要求的这部分法律规范。狭义的劳动基准带有明显的公法属性,但用人单位因劳动基准而对国家产生的公法义务也被视为构成劳动合同的从属义务,劳动基准也由此产生了私法上的后果。但这并不是因为劳动基准本身具有了私法效力,或者从公法转化为了私法。我们必须清醒地看到,公法产生私法上的后果,并非劳动基准所独有的现象,基于民法的诚实守信原则与遵纪守法原则,以及通过私法的过渡性条款,公法的规定和强制性要求往往被贯彻到了私法领域及民事活动的方方面面。我国劳动基准的概念究竟应采广义、中义还是狭义,应首先明确并细化劳动基准的内涵特征,尤其应强化其劳动基准特性以缩小外延;其次还需从劳动法内部体系结构分析出发,为劳动基准划出清晰的边界。需要特别强调的是,劳动基准的概念与性质,是一对紧密联系的基本范畴,劳动基准的公法性质与其狭义概念相对应,本文的整个立论基础均是建立在狭义概念基础上。对于法律规范而言,过于宽泛的概念会导致自身的功能和价值定位不清,效力边界不明,总是处于摇摆折中、这也可那也可的暧昧状态,让法律失去权威,甚至影响到其他立法。因而,在传递信息的名称选择上,为准确传达出法律概念的本意,避免产生歧义和不必要的讨论,统一使用“劳动基准”的名称表述更为贴切。在劳动法内部体系结构定位上,劳动基准与劳动合同法各自独立,处于并列地位;同时还应注重区分劳动基准与社会保障法（涉及养老、工伤事故赔偿等）、就业促进法（涉及反对就业歧视、特殊就业保障等）之间的分工与联系,将劳动基准的外延紧缩到基本的劳动条件保护上。通过对我国劳动基准立法历程的回顾,以及按照工资、工时、休假保障、劳动安全卫生、特殊劳动保护的分类对我国现行劳动基准相关文件进行梳理,不难发现我国现行劳动基准在面上存在立法分散,缺少统领性的劳动基准专门法律;劳动基准的效力层级不高,缺乏权威性和稳定性;部分劳动基准的责任规定不明确,基准性不强;部分规定显得过于陈旧,仅适用于部分单位和劳动者等问题。在制度设计和实践操作中存在部分制度设计缺少具体规定;部分劳动基准制定的依据不尽合理,缺乏科学性;各地行政和司法部门掌握的法律适用规则差别较大等问题。纵观上述我国现行劳动基准立法和实践操作中诸多问题,归根结底还是在于立法思路上的判断取舍问题,其根本的症结仍然是缺乏对劳动基准的效力性质和效力范围的清晰认识。在劳动基准对事效力范围的问题上,本文重点就现行《劳动合同法》中的劳动基准问题进行论述。首先,劳动合同强行运行规则不属于劳动基准范畴。一方面,两者的性质差异明显;另一方面,虽然在大政府背景下,现行立法将劳动合同运行规则、甚至将劳动保障领域的一切规则都纳入了监察范围,但面对如此宽泛的监察范围,行政监察的主要职能或主要精力也必然只能放在劳动者基本权利的保障上,而除了基本劳动条件保障以外的劳动合同纠纷案件,则仍主要依靠劳动争议仲裁和诉讼程序解决。换句话讲,劳动合同法的强行运行规则应通过私法程序、苛以当事人民事法律责任来保障实施,除涉及劳动者基本权利保护以外的合同规则,不需要、也不依赖于行政权的干预。这也是劳动基准须独立于劳动合同强行规则的根本原因。厘清劳动合同规则与劳动基准的界线,反过来对于分清劳动监察与劳动争议仲裁的职责范围也具有重要的意义。其次,通过对诸如劳动合同书面形式、二倍工资、经济补偿金、用工档案等具体制度的分析,也很好地印证了劳动合同强行规则与劳动基准的差别,尤其在我国已单独制定《劳动合同法》和《社会保险法》的前提下,就更没有必要对劳动基准采广义解释和综合立法模式。与此同时,现行《劳动合同法》也对派遣用工、非全日制用工等特殊用工形式下部分劳动基准作出了补充性规定。在劳动基准对人的效力范围问题上,本文重点就劳动基准法上的劳动者进行了研究。能否被认定为劳动法上劳动者受到劳动基准保护,对于普通公民而言,具有极为重要的意义。劳动者作为劳动关系的主体,其判断标准一直与劳动关系的判断标准相捆绑。现行法律面临大量劳动者被排除在劳动关系之外却又需给予劳动基准保护的两难境地;另一方面,网络经济环境下越来越多的“准从属性”劳动者应否纳入劳动基准保护也成为热门话题。对劳动者的判断,应回归到“从属性”标准,并扩大非典型劳动关系中劳动者的认定范围;将“主体”标准作为劳动合同订立、解除的合法性判断条件,而非劳动关系的判断依据。坚持劳动者概念的统一论,将符合“从属性”标准的劳动者尽可能纳入劳动关系之中;或采用劳动者概念的相对论,将劳动基准法上的劳动者概念与劳动关系脱钩,扩大劳动基准保护的劳动者范围,也不失为破解当前我国劳动关系认定困境,以劳动关系为基础的单一化的调整模式带来的劳动保护手段缺少分层分类问题的有效途径。科学界定劳动基准的效力范围,对劳动基准进行体系化立法,应当确立几项基本原则,即:基准法定原则、均等待遇原则、三方性原则及分层分类原则。当前探讨我国劳动基准体系化立法模式的选择,应当立足于以下几个方面进行考虑:其一,应立足于科学构建我国劳动法体系。我国已经有了一部综合性的母法《劳动法》,且《劳动法》的下位法《劳动合同法》“一子独大”,出台统一的《劳动基准法》,一方面可以引入劳动基准概念和劳动基准思维方法,打破现有的劳动基准依附于劳动合同管理的局面;另一方面,能够重新巩固劳动基准保护在在劳动法体系中的基础性作用,促进劳动基准基础理论和体系逻辑的相关研究,形成符合我国国情的劳动基准边界和体系框架,结束久而未决的学术争议,推动劳动基准理论与实践的发展。其二,应立足于解决我国劳动基准立法与实施中存在的问题。就劳动基准而言,我国目前本身就是一个分散立法的局面,缺的就是统领性的法律,缺的就是一部地位和作用与《劳动合同法》可以等量齐观的《劳动基准法》,只有出台一部统一的《劳动基准法》才能解决劳动基准刚性不足,实施效果不佳、执法与司法适用法律不统一等问题。其三,不应过分夸大统一立法的难度以及否定统一立法的作用。其四,制定统一的《劳动基准法》并不排斥单行法律法规的辅助性作用。不应颠倒主次,把《劳动基准法》的基础核心作用与单行法律法规的辅助作用混为一谈。只推动单行法律法规的立法,劳动基准基础理论和体系研究就会被慢慢忽视,劳动基准的性质、原则、范围等基本问题将长期处于争议和不确定的状态,大前提不统一,单行法律法规也无法形成逻辑性强、相互街接、协调一致的有机整体。与此同时,推动我国劳动基准体系化立法还应把握经济全球化带来的劳动基准国际化趋势、信息技术化带来的劳动关系新型化趋势,以及社会保险全员化带来的劳动保护替代化趋势。随着我国经济的不断发展,在国际经贸活动中话语权的不断增加,更应以发展的眼光来看待劳动基准的宽窄和高低问题;随着非典型劳动者数量的增多,着手相关劳动保护的立法研究显得尤为紧迫,在制定我国《劳动基准法》时,应当为这类劳动者进行专门的制度设计并预留制度接口;劳动法与社会保障法有关劳动者保护的交叉领域,正呈现出“一退一进”的发展趋势,应注意避免出现重复保护与两头落空现象。