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国内地铁业已经进入建设和发展的黄金时期，按规划，至2015年全国地铁规划建设总长度将达2100公里，至2020年我国将建成总长度约6100公里的城市轨道网络。作为地铁先行者的海湾地铁公司，其人力资源管理面临着来自内部和外部环境的双重压力。内部压力上，一方面面临新线开通所需要的大量管理、技术和服务人才的压力，另一方面随着公司业务模式的转变，又面临着人才转型的压力。外部竞争环境上，面临同行地铁企业的高薪挖角，自己辛苦培养的人才随时可能是为他人作嫁衣。 本文以人力资源编制规划理论和分析工具为基础，对海湾地铁公司的人力资源编制规划进行了研究。通过访谈法、专家组讨论法、问卷调查法等多种方法的综合运用，描述了海湾地铁公司现有的人力资源编制状况，包括员工的数量结构以及员工的素质构成，以及目前公司所面临的架构不稳定、外包模式不明确、员工晋升渠道不畅以及公司战略转型等问题而给人力资源编制规划带来的困难，提出以职族为单位进行人力资源编制规划，提高规划的准确度，打破以部门为单位进行规划的传统形式。 通过定性与定量方法相结合的方式,建立了人力资源编制规划模型，包括员工的数量、层次结构以及素质结构等三个方面的规划。并在局部专业里研究了外包模式对人员编制的影响,提出以建立内部标杆的方式来解决外包模式不稳定的情况下的所带来的人员编制无法准确预测的问题。 本研究的理论意义在于:对人力资源规划理论以及编制规划的工具和方法进行了回顾，并综合运用这些理论和规划工具对海湾地铁公司的人力编制进行规划。本文主要分数量、层级结构和素质等三个层面进行规划和预测:采用线性回归法建立数量预测模型，实现数量的动态预测;层级结构的规划上主要考虑拓宽晋升渠道以及由原来的金字塔型结构向水滴型结构转变，扩充中间层级员工数量;采用赋分转换的方法使员工素质分析从定性分析转变为更直观且易于比较的定量分析。 本研究的实践意义在于:首先，分析了海湾地铁公司的人力资源编制状况和存在问题，详细地介绍了人员编制的数量预测模型、层级结构规划以及员工素质规划的全过程，具有很强的实操指导意义。其次，海湾地铁公司作为国内地铁企业的先行者，已经成为国内规模较大以及管理相对规范的地铁企业,是很多新兴地铁企业学习交流和模仿的对象，而目前国内地铁行业对此方面的实践研究也比较少，因此本文所进行的人力资源编制规划研究对其它地铁企业具有很好的参考借鉴意义。