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组织趋同是指某一类组织在一定的时期内，在组织目标、组织结构、组织行为等方面模仿、接近以及同形的发展趋势。组织趋同现象广泛地存在于企业、政府、学校、医院等社会组织的发展过程中，是组织研究中经久不衰的课题之一。在高等教育领域，同样也存在着大学组织的趋同现象，这在我国表现得尤为明显。然而，从高等教育发展的规律来看，大学组织的发展是不应该过度趋同的。换言之，高等教育系统中的每一所大学都应该充分发扬自身的历史传统、依据现实的办学实力，不人云亦云，不盲目模仿，以突出自己的办学特色，避免与其他大学过于趋同。从国际比较的视角来看，世界上高等教育较为发达的国家和地区，其大学个体在办学上往往各具特色，整个高等教育系统呈现出多样化的特点。总之，无论是从人学个体发展的角度考虑，还是着眼于整个高等教育系统的优化，“避免过度趋同，鼓励特色办学”都是一国一地区高等教育可持续发展的基本要求之一。
而近年来我国高等教育的发展，却呈现出一种过度趋同的现象，即多数大学在组织目标、组织结构与组织行为方面存在着极高的趋同性。在组织目标上，多数大学都朝着综合性、研究型、大规模的方向发展。在组织结构上，多数大学的机构设置科层化现象严重，权力配置行政化主导明显。在组织行为上，多数大学的人才培养模式类似、专业设置内容雷同、教师管理机制接近、融资办学行为趋同。大学组织这种具有一定普遍性的过度趋同现象，既导致大学个体缺乏特色与个性，也使得整个高等教育系统缺乏多样性。“千校一面”的人学组织趋同现象，早已被媒体和社会舆论所诟病，同时也逐渐成为高等教育研究界所关注的课题。
对于我国大学组织的趋同现象，一些学者已经从管理学、高等教育学等学科的角度给出了各自的解释，尽管这些解释具有一定的合理性，但并不能据此认为此现象已经没有进一步深入研究的必要了。大学组织趋同现象应该如何全面地去描述与概括?对大学组织趋同现象的解释采用哪种理论框架更为合适，更具说服力?哪些因素通过何种作用机制导致了大学组织的趋同?不同国家大学组织的趋同有何差异，应对策略有何区别?大学组织的趋同有何积极意义与消极影响?应当如何避免大学组织的过度趋同?这些就是本文试图研究和回答的问题。
从组织社会学的视角出发，可以发现，组织发展始终面临着两种不同的环境，即技术环境与制度环境。技术环境要求组织寻求效率，而制度环境则要求组织追求“合法性”。遵循效率机制与服从合法性机制是两种不同的组织生存方式，也是解释组织趋同的两种理论框架。效率机制在解释组织趋同的时候，往往只适用于那些目标较为明确的组织、资源依附分散动态的组织、种群初创阶段的组织以及属于非公共部门的组织。我国的人学在组织特性上，具有目标的模糊性、对政府资源的高度依附性以及权力结构的二元性等显著特点，这就使得在分析我国大学组织的趋同现象时，要特别注意效率机制解释的适用范围。我国大学组织的趋同现象，更多表现为制度环境之下大学追求组织“合法性”而导致的制度性趋同。这是本研究得出的第一个主要结论。
我国大学组织面临的制度环境并非简单的一维存在，而是由管理体制、教育政策、外部评价与文化观念等多种制度因素所构成的综合体。在大学追求组织“合法性”的大前提下，这些制度环境中的主要因素，通过强迫机制、模仿机制和规范机制，塑造了我国大学的整体面貌，其中最主要的影响就是导致了我国大学组织发展过程中的过度趋同。这是本研究得出的第二个主要结论。
与美国20世纪60年代大学组织的竞争性趋同相比，我国当前大学组织的趋同更多是制度性的。因此，美国大学的组织趋同问题可以通过实施宏观调控、设计总体规划来解决，而我国大学组织过度趋同的求解之道应为减少政府管制、加强市场调节、促进良性竞争。这是本研究得出的第三个主要结论。
大学组织的趋同有其历史必然性。因此，要充分认识到适度趋同的积极意义以及过度趋同的消极影响。具体到我国的大学组织趋同，在应对策略上，最主要的是要努力改善大学所面临制度环境，从管理体制、资源配置方式、外部评价体系以及教育办学理念上下功夫。其次，大学自身也要找准生态位，努力实现错位竞争，避免趋同发展。这既是本文所提出的对策，也是本研究得出的第四个主要结论。