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作为政府公权力具体执行者的公务员,往往面对复杂的决策环境并被赋予较大的“行政自由裁量权”,因此很难对公务员的绩效作出科学考评。20世纪90年代以来,西方研究者开辟了“敬业度”这一新的研究视角,并通过大量实证研究证实敬业度可以对员工的工作态度、工作绩效和组织绩效有较好的预测作用。目前国内关于企业员工敬业度的研究比较充分,对于公务员敬业度的研究却较少。本研究在深入分析现有研究成果的基础上,从本土化环境出发,针对公务员队伍特点,开发出敬业度量表、组织公平感量表、自我管理量表。敬业度量表有认同组织、工作投入、额外付出三个维度,每个维度有3个题项。组织公平感量表有分配公平、程序公平、互动公平三个维度,每个维度有3个题项。自我管理量表有自我认知、自我规划、自我提升、自我激励四个维度,共15个题项。通过网络,本研究最终收集到216份有效数据,并采用SPSS 22.0软件对数据进行了信度与效度分析、描述性统计分析、独立样本T检验、单因素方差分析、Pearson相关分析、回归分析和中介作用检验。得到的主要结论有:1)我国基层公务员的敬业度处于中等偏上水平,组织公平感较差,自我管理的水平较高;2)性别、年龄、受教育程度、行政级别、工龄对敬业度、组织公平感、自我管理的某些维度有显著影响;3)组织公平感与敬业度中度正相关;4)自我管理与敬业度中度正相关;5)组织公平感与自我管理弱正相关;6)自我管理在组织公平感与敬业度之间起到部分中介作用。结合研究结论,本文提出构建公平的组织环境、提升领导干部的管理理念、加强对基层公务员的培养、提高基层公务员的自我管理水平等四条对策建议。