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随着2008年1月1日我国新《劳动合同法》实施生效，管理学界又掀起了一股重新解读与探究员工-组织关系的热潮。轰轰烈烈的深圳华为“辞职门”事件之后，研究人员再次把目光投向知识密集型企业的员工-组织关系模式。
本研究根据马斯洛的需求层次理论，结合知识型员工的特征，将考察知识型员工这个特殊群体下的员工-组织关系模式。首先界定了知识型员工-组织关系(KWOR)的内涵。依据诱因/贡献理论，从组织诱因和贡献要求两个维度将知识型员工-组织关系(KWOR)划分成准交易契约型、相互投入型、投资不足型和过度投资型四种模式。在文献回顾的基础上，构建出一个含有三个变量的概念模型，用实证的方法探究了不同的KWOR模式对于员工感情承诺(AC)的影响作用。同时，为了更加清晰地反映两者之间关系，研究引入了可察觉的组织支持(POS)作为中介变量。本研究对不同KWOR模式下知识型员工对于组织的感情承诺做了研究，探求了组织与知识型员工(雇主与知识型雇员)之间的社会交换关系的内在规律。
基于广东在我国制造业中的统帅性地位，本研究选取了广东省几个主要制造业大市作为调查对象，通过问卷调查的方式，收集了广州市、东莞市、佛山市、中山市以及深圳特区五地共266家制造类企业的一手数据，并运用SPSS软件进行了统计分析。
对样本的研究结果分析发现，从总体分布上来看，属于准交易契约型KWOR模式的企业数量相对较多，其次是相互投入型，投资不足型和过度投资型的企业数量相差不多。对模型的验证结果是：不同的KWOR模式对于员工的心理影响效果存在着显著的差异。其中，相互投入型KWOR以及过度投资型KWOR模式带来的员工感情承诺水平最高，而投资不足型KWOR和准交易契约型KWOR模式下的员工感情承诺度则相对较低。为了更加细致地研究模型中各个变量之间的关系，本研究在四种模式的四个小样本中分别进行了数据分析。除了在投资不足型模式中，部分假设没有得到验证之外，其他模式中得出的结论基本一致。