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绩效评价制度一直是企业或组织可持续成长与发展的核心制度之一,在企业或组织的各种绩效评价制度及其实践中,虽经各国的理论演进及实践持续的跟进,已经较为完善。然而,绩效评价理论与方法发生重大转折与进展的节点,首推Kaplan and Norton在1992年所提出的平衡计分卡理论及其后续的发展与实务应用。平衡计分卡问世后经过连续二十多年持续的完善与实证推广后,已从早期的绩效评价工具,转而成为主要的战略管理工具与系统,近年来已扩大成为完整的战略与运营管理平台。为此,本文从回顾相关文献入手,以可持续发展理论、人本理论、委托代理理论等为理论支持,在整合平衡计分卡绩效评价理论模型的基础上,以神东煤炭集团为案例,将此模型运用于员工薪酬激励,同时,以煤炭行业的数据为依据,实证检验了平衡计分卡绩效评价模型与企业价值的关系。回顾平衡计分卡相关文献发现,平衡计分卡各个维度的绩效指标与员工薪酬、以及企业价值之间缺乏系统的理论支持。基于此,本文将绩效评价的相关理论予以梳理,寻找出它们之间的逻辑机理及其路径依赖。并以可持续发展理论、人本理论与委托代理理论为理论基础,整合出平衡计分卡绩效评价模型。同时,将整合的理论模型予以实际运用和实证检验。根据整合的理论模型,首先是以神东煤炭集团为案例,检验平衡计分卡四个维度绩效指标对神东煤炭集团员工薪酬激励的影响。其次,以煤炭行业上市公司的数据实证检验平衡计分卡四个维度绩效指标对煤炭行业上市公司企业价值的影响。相关研究结论如下:1.平衡计分卡绩效评价模型实施薪酬激励。以神东煤炭集团为案例的研究结果显示:首先,以全期间(2016年1月-2018年3月)的样本实证结果针对神东煤炭集团五型绩效指标与不同挂钩程度的员工薪酬人均影响值而言,在具有显著解释变量个数方面,挂钩程度越高的被解释变量,其显著的解释变量越高,这一实证结果对管理层的实务意义是想得到什么,即去衡量并挂钩什么。就组织而言,“What you measure is what you get”通过绩效评价会影响员工行为,进而影响组织绩效。其次,在不同期间(2016年1月-2016年12月,2017年1月-2018年3月)的次样本中,则在显著性变量的个数及显著性方面比全期间样本略弱,显示时间也是影响解释变量的潜在因素。最后,五型绩效指标对各矿井员工薪酬的影响主要是在员工薪酬的差异值,而非水平值。员工薪酬的水平值与矿井开采月数具有较显著的正向关系,意味着员工薪酬水平值的内涵中有许多与时间正相关的组成要素。以神东煤炭集团为案例研究的结果表明:平衡计分卡各维度绩效指标,除显著正向影响企业员工薪酬外,肯定了平衡计分卡各维度绩效指标能很好激励企业员工努力上的有效性,此结论支持人本理论的思想。提供员工所需要的薪酬的同时,施加各种绩效指标的要求,促使员工与企业双赢。本文特别注意到平衡计分卡各维度指标对员工薪酬的影响,主要针对人均薪酬的影响值,而非水平值,这是过去文献比较忽略而且极少提及的部分。2.平衡计分卡绩效评价模型评价企业价值。以我国煤炭行业上市公司的数据为依据,分别对股价和股票报酬率予以实证的结果表明:首先,在股价与平衡计分卡各维度绩效指标回归结果中,无论是全体样本、不同期间样本、是否纳入中国500强,以及企业年龄等,财务维度绩效指标均为显著为正向影响因素。顾客维度也显著为正向影响,支持本文的研究假设。学习成长指标中的企业年龄为显著为负向影响,未支持本文的研究假设。人力资本指数在企业年龄大于16年的次样本中显著为负,两个流程效率指标(固定规模报酬效率和变动规模效率)均未具有显著影响。其次,股票报酬率对平衡计分卡各维度绩效指标的回归结果显示,无论是全体样本、不同次期间样本、是否纳入中国500强及不同的成立年数等,财务维度指标中的每股股东权益账面值仍是显著为正的影响因素。然而,每股超常盈余则仅在成立年数大于16年的次样本中才具有显著性,但系数影响方向与预期相反。对我国煤炭行业上市公司股票报酬率另外显著的解释变量则为学习成长指标中的公司成立年数,大多是显著为正的影响,然而,在2014-2017年的次样本中,人力资本指数与两个流程效率指标(固定规模报酬效率和变动规模效率)均显著为负向影响,此与预期不符,原因有待进一步厘清。实证检验的结果与神东煤炭集团的案例研究的结果比较时发现,平衡计分卡各维度绩效与企业价值的股价和股票报酬率两个衡量指标的实证结果较为多元。与股价连结时,财务与顾客维度均具显著为正向影响,支持本文的研究假设。学习成长维度则显著为负向影响,流程效率维度则不具显著影响。与股票报酬率连结时,其显著性略有不同,财务维度虽仍显著为正,但显著性降低,支持本文研究假设。学习成长维度指标中的公司成立年数,大多数是显著为正向的影响,支持本文研究假设。两个流程效率指标则在特定的次样本(2014-2017)年中显著为负,未支持研究假设,至于顾客维度绩效则未具有显著性。本文在研究平衡计分卡理论的文献中,是第一篇采用理论与实际相结合的方法,以煤炭行业上市公司大样本数据来验证平衡计分卡各绩效维度其与企业价值之间关系的论文,有部分结论与预期不符的结果有待未来进一步厘清,以求丰富平衡计分卡的内涵。本文以我国煤炭业上市公司大样本研究的实证结果可以做为未来平衡计分卡在大样本研究方面的初始参考。本文的研究创新有五项:第一、整合平衡计分卡与员工薪酬及企业价值关系理论基础的创新方面:由于过去实证文献并未针对平衡计分卡与员工薪酬及企业价值间关系提供完整的核心理论及数理理论基础,本文以整合的方式将可持续发展理论、人本理论及委托代理理论纳入平衡计分卡的基础与核心理论,并整理多篇数理理论的论文,分别为平衡计分卡各维度与员工薪酬,及平衡计分卡各维度与企业价值间的关系加以界定,提供数理理论的基础,并做为形成本文研究假设的依据。第二、在案例公司选择的创新方面:过去平衡计分卡文献在进行案例研究时,绝大多数以欧洲与北美洲地区为主,很少有其他地理位置的企业被纳入。在案例行业类别上,虽有矿业类公司,但并无煤炭行业公司。在案例的规模上,过去文献均以中小型为主,很少有大型或国际型的企业案例研究。本文选择我国规模最大的煤炭集团,地区位于亚洲,属于煤炭行业,故在实证案例的选择上除具有代表性外,也深具创新性。第三、在实证对象的创新方面:平衡计分卡的实证文献一直局限在个别案例公司,以大样本的方式对平衡计分卡各维度与企业价值间实证关系的探讨,始终是少见的。据此,本文以我国煤炭行业上市公司为对象,以大样本方式实证其平衡计分卡各维度的绩效指标与企业的股价与股票报酬率间的关联性,以创新的实证对象选择来丰富平衡计分卡文献的完整性,实证结果可将平衡计分卡的知识前沿往前再延伸,有助于文献的完整性。第四、在研究方法的创新方面:过去平衡计分卡实证文献使用的研究方法均过于同质化,大多采用访谈和案例研究,在案例研究时也极少使用长期间的次级数据来分析。本文采用具有代表性的案例公司内部的中长期间的次级数据库,且以面板数据模型的计量方法进行分析,将时间的动态信息纳入回归系数的估计,使得系数估计结果更具可信度及有用性。另外,本文针对煤炭行业上市公司的面板数据,采用市场基础的研究法进行探讨,所获得的实证结果可直接促使平衡计分卡的知识边界向外延伸,对未来的实证研究者与理论文献具一定的启示意义。第五、在管理阶段的研究焦点创新方面:过去的实证文献大多关注在事前的计划与决策,至于事后的控制与评估阶段则很少触及,这意味着平衡计分卡的研究结果对组织的影响并未有足够的记录。本文除了对案例公司事前的规划与决策进行了一定的了解外,将研究焦点放在事后的控制与评估上,并对案例公司以平衡计分卡为基础的绩效评价制度,实证其绩效指标对其员工薪酬的影响,这一具创新性的研究焦点与实证证据填补了过去文献的不足。