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在金融危机的余波下,中国经济的发展面临巨大挑战。为此,从国家层面出台了一带一路、高端装备制造2020等重大战略举措,意在促进经济快速腾飞。在此基础上,国内各大企业纷纷响应国家政策号召,制定适合自身发展的十三五规划。在路线确定以后,干部就是决定因素。对于公司而言,战略既定后更关注执行,关键在人。在此情况下,我们欣喜而又无奈地看到,各大企业纷纷关注人才队伍建设,关心选人用人留人的举措,但背后的原因有多方面的,有的是高瞻远瞩,主动作为;有的是用工难、用工荒。不论何种情况,在人才的选用育留上,各个公司都面临一个共同的处境,员工感觉工作压力大,员工偶有出现抑郁、效率降低、离职,甚至于若干连跳。对于若干连跳的产生,业内专家学者也纷纷发表观点,归属感缺失屡次被提及。因此,从管理实践需要出发,我们有必要厘清工作压力、归属感、组织承诺之间的关系。本文的目的是通过研究高科技公司员工对目前工作的满意程度,对组织信任程度,是否满足于现在的生活状态,以及对于未来的规划的差异情况,探讨工·作压力与组织承诺和归属感之间的关系,并把归属感作为调节变量,来进一步探讨,通过增强归属感改善工作压力对组织承诺的影响。文献调查、访谈法和问卷方式是最常用的方法,所以文章选择上述方式来获取相关的数据信息。本文针对的群体,为高科技公司员工。北京亦庄地区为高科技园区,高科技公司进入时间早,高科技公司数量多。所以,本次调查研究在本地区选取了4家公司,共计210名各职级干部员工。这210名职工,涵盖了技术管理、技术研发和技术支持部门,年龄跨度和工龄跨度达30年,各学历水平和婚恋状态均有采样,经过调查、统计、分析,得出以下结论:(1)高科技公司员工归属感属于中等偏高水平,组织承诺属于中上等水平。(2)归属感能够调节工作压力对组织承诺的影响;归属感增加,工作压力对组织承诺的影响力度降低。最后,根据管理学、组织行为学和心理学等相关学科理论以及经验分享、工作实践等,提出改善工作压力、增强归属感的部分解决建议,以供参考。