【摘 要】
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通常在一个组织中，在正式的、书面的经济契约之外，成员与组织之间还存在着心理契约，这种心理契约在大多数情况下表现出的特征是非正式的、隐含的，同时也是个体化的、感知性的。也
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通常在一个组织中，在正式的、书面的经济契约之外，成员与组织之间还存在着心理契约，这种心理契约在大多数情况下表现出的特征是非正式的、隐含的，同时也是个体化的、感知性的。也就是说，组织与个体并没有签订明文契约来表明双方对彼此应当担负的责任，但是双方却对彼此的交换关系形成一种默认的、无形的期望和承诺，正如一纸契约。虽然心理契约不像一般的法律、经济契约那样具有很强的约束力，但它却能直接对成员的行为和工作态度产生重要的影响。正因如此，心理契约从被提出开始就一直是人力资源管理以及组织行为学研究领域研究的重点和热点之一。这一现象在民办高校中更是如此，教师的心理契约对其工作绩效和整个学校的运营管理有着显著的影响。 本文以珠三角地区民办高校为研究视角，通过对心理契约的理论研究和实证分析，建立了民办高校三维心理契约结构维度模型，探讨了教师对薪酬和晋升的感知及其心理契约违背，并对各种变量间的相互关系进行了定量分析。对民办高校教师管理提出了切实履行组织责任，协助教师建立和谐的心理契约；注重学校内部分配公正、程序公正以其对教师产生的心理反应；控制关键时期，动态跟踪，全程管理；建立健全教师心理契约破坏预警系统和应急预案；充分重视对新聘教师的管理；加强对教师科研和创新工作的激励；建立绩效沟通机制，确保教师心理契约的动态平衡的建议，对珠三角地区民办高校建设积极的教师心理契约，提高教师工作绩效和学校运营管理成效具有一定的实用价值，对其它地区民办高校的教师管理具有一定的指导意义。
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