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自从企业的控制权和所有权分离而产生了委托代理关系后,越来越多的研究开始着眼于企业的所有者如何才能采取合理的薪酬制度、薪酬体系来更好地激励代理人。因此,无论国外还是国内关于高管薪酬的研究都取得了丰硕的成果,但是关于管理层内部薪酬差距与企业绩效之间关系的研究却起步较晚,已有的研究中也存在较大的争议。本文从中国的实际情况出发,以我国上市公司2001年—2011年10年的相关数据为依据,对管理层薪酬差距和企业绩效之间的关系进行了研究。本文从该研究的社会背景、理论背景及研究意义出发,详细阐述了本研究核心问题——管理层薪酬差距对企业绩效的影响方式——产生的原因、背景,然后深入探析了本研究的理论意义和现实意义,之后笔者阐释了本研究的思路和方法,并根据研究思路制定了全文的研究框架,同时为框架的每一部分都安排了相关内容,从而使本研究有血有肉,具有一定的理论严谨性,符合学术规范的要求。最后本文则主要阐述了该研究的创新点和研究贡献,其中包括了三方面内容：1.解释变量创新,样本选取更为全面,数据(面板数据)完整、时效性强；2.辩证地结合锦标赛理论和行为理论,验证并解释了管理层薪酬差距与公司绩效之间的关系存在“倒U形”的趋势；3.理论基础更为详实,同时对我国特殊的制度背景进行研究。随后笔者进行了理论文献综述和制度背景概述。在理论文献综述方面,笔者于述于评,按照相关理论的发展,将不同观点的理论进行分类,其中包括了委托代理理论、管理权力理论、边际生产力理论、人力资本理论、锦标赛理论、行为理论(其中包括了相对剥削理论、组织政治学理论、分配偏好理论),并对这些理论之前研究的成果进行总结,同时给予评论。之后笔者对我国企业管理层成员薪酬制度自新中国成立以来,所经历的各个阶段进行了分析和评价,从而将之前的理论与中国的企业独有的特点相结合,使研究更符合中国具体国情。之后笔者进行了相关性回归分析前的准备工作,主要包括了研究假设、样本选取与数据来源、模型设置、变量设置等方面的内容。这些内容为之后的回归分析做了相关准备。其中在相关假设方面,笔者提出了管理层薪酬差距与企业绩效(包括公司价值和财务业绩两方面)显著正相关。为了验证该假设的成立,之后笔者进行了相关样本的选取工作。为保证本研究具有更广泛的代表性和更好的解释能力,笔者本着尽可能全面地选取相关样本的原则,只对少部分不合规样本进行了剔除,最终从2001年—2011年的数据中选取了总计12926个样本,成为此类研究中样本量最大的一次。之后笔者进行了模型设置,并根据这些模型选取了相关变量,其中被解释变量为企业绩效,具体包括两个方面——企业价值(托宾Q比率)和财务业绩(ROA)；解释变量为管理层薪酬差距,与以往的研究不同,笔者没有将管理层分为两类(薪酬前三名作为核心管理层,其他管理层成员作为非核心管理层),将薪酬差距定义为两类管理层成员薪酬的差距,而是使用公司管理层薪酬的标准差作为衡量指标,从而具有更强的解释能力,也更贴合实际；控制变量则包括了公司规模、资产负债率、营业利润增长率、公司风险(β系数)、企业所在区域虚拟变量、公司行业虚拟变量、管理层规模、管理层薪酬总额、股权集中度等10个变量。在接下来的实证研究中,笔者首先对所选取的样本进行了描述性统计,对样本中的数据进行了总结和初步分析,之后接着进行了相关性分析,验证了各个变量之间的相关性(包括Pearson相关系数和Spearman秩相关系数),通过分析结果所得系数,认为各变量之间的相关性比较低,从而避免了模型中的变量存在严重的多重共线性。之后本文则进行了回归分析对假设进行检验,通过回归分析结果,笔者验证了之前的假设：“管理层薪酬差距与企业绩效显著正相关”,但笔者并没有就此止步,接下来更深入研究了之前的另外一个疑问——是否管理层薪酬差距与企业绩效之间相关关系的曲线是一条“倒U形”的曲线呢?为此,笔者加入了解释变量的二次项,通过回归结果发现,二次项的相关系数为负,一次项的相关系数为正,是一条开口向下的曲线,从而证实了笔者之前的假设,同时笔者解释了两次回归结果之间的关系,证实了我国当前上市公司管理层薪酬差距相对较低,总的来说如果适当地提高管理层薪酬差异,能够对企业绩效的提高有好的影响。最后,笔者对该模型进行了稳健性检验,使用了之前学者研究中使用的三种解释变量替代了模型中的解释变量,三次回归的结果都很理想,与原模型回归结果非常相近,从而验证了本模型的稳健性。最后,笔者总结了之前的研究结果,得出了此次研究的结论：总的来说,随着我国市场化进程加速,人们竞争意识越来越强,对一定程度内的薪酬差距已经有了容忍度,越大的贡献、越高的职位会有越高的收入已经成为人们的共识,因此仅从趋势上来说,在我国上市公司目前薪酬差距的水平下,适当地扩大薪酬差距对企业绩效还是有一定帮助的,即锦标赛理论在一定程度上适用于大多数中国上市公司当前的具体情况。对于之后笔者验证的管理层薪酬差距和企业绩效之间关系呈现“倒U形”,笔者提出了锦标赛理论和行为理论辩证统一的观点——在管理层薪酬差距较低的时候,起解释作用的理论主要是锦标赛理论,但是当管理层薪酬差距过大的时候,起解释作用的理论则主要是行为理论,二者并非像以往学者所认为的那样是对立的且只有一个成立。随后笔者提出了本文的相关建议,笔者认为制定合理的管理层薪酬制度应当从两方面着手：管理层薪酬制度的披露需要真实、透明；同时管理层薪酬制度的制定应该民主化,从而能够全面地考虑到多方面因素。最后笔者总结了此次研究的不足之处,并进行了研究展望。