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企业分配作为国民经济的初次分配，贯彻效率优先、兼顾公平的原则。在企业分配中，劳资关系是中心线索，薪酬分配具有基础地位。投资者和劳动者在国家政策和劳动市场的约束条件下，围绕成本工资和效益分享两个基本问题展开博弈与协商。现代企业人力资源管理强调通过利益分享来提高企业效益，认为这是和谐劳动关系、实现共同发展的基本路径。 但是由于不同环境下不同企业的特殊情况，这一主张的认同程度和实现方式是不一样的，薪酬分配矛盾始终是企业人力资源管理一个中心问题。不同利益群体对于薪酬分配的不同态度，以及这些群体之间的相互关系，决定着企业薪酬分配的实际情况，并由此影响着企业发展和社会和谐。因此，了解不同利益群体的薪酬分配要求，有助于把握企业分配关系的内在规律，从而指导薪酬分配的工作实践。 我国正在努力构建和谐社会和促进经济的可持续发展，在此过程中，维护劳动者合法权益是一项极为重要的工作。与此相应，从我国实际出发，利用有关研究成果提供的理论依托，对企业薪酬分配中员工这一利益群体的要求进行分析，说明其基本内容和表现形式，关注重点和借鉴办法，不管在理论上还是实践上，都具有重要意义。 本文的研究目的，是从企业分配的实际情况出发，在总结已有相关文献的基础上，为考察和说明企业薪酬分配中的员工要求，建立一个比较系统全面的概念性分析模型，为进一步的实证研究提供依托。与此相应，本文以文献研究方法为主，力图通过对于已有研究成果的系统整理，建立员工薪酬要求的理论解释框架。 之所以采取这样的研究方式，是因为对于员工薪酬分配要求的系统刻画，具有迫切和重要的意义。但关于这一问题的专门研究，目前基本上还处于空白状态，没有可以直接参考和利用的理论模型。因此在目前情况下，对于这一问题还无法进行实证研究。 本文采用如下研究思路: 首先，描述企业薪酬分配的实际情况，概括员工对于分配状况的主要评价。第二，收集与此相关的研究文献，了解人们从什么角度、运用什么方法来说明员工对于企业薪酬的意见和要求。第三，建立整合已有研究成果的分析思路，揭示其中的内在联系，把已有研究成果纳入统一的理论框架。最后，对文献整合的结果进行提炼，找出影响员工薪酬要求的基本要素，说明这些要素之间的关联方式，建立员工薪酬要求的理论解释模型。 本文的研究结论如下: 企业薪酬分配中的员工要求，是员工劳动力转让过程对于企业相关管理方式的理解和评价，受经济利益、组织状况、价值观念的影响，其中薪酬内容的结构、薪酬关系的公平、薪酬变化的选择，是员工关心的主要问题，需要从经济学、组织行为学、企业文化学等三个层面加以刻画。三个层面的关系是:经济学探讨薪酬分配的内容结构，这是利益基础;组织行为学探讨薪酬分配的心理契约，这是组织形式;企业文化学探讨薪酬分配的价值导向，这是行为选择。三者之间，是层层递进关系。 上述三个层面的内容可作如下概括: 利益分配角度:企业的投入产出中人工成本占有多大比重，是否让员工分享企业效益，以及如何使员工薪资与企业效益挂钩，等等，体现着员工薪酬在企业分配中的地位和处理方式，是劳动者权益的基本实现方式。如果处理不当，将会造成普遍的员工不满。 心理契约角度:一方面，如果员工对于组织责任的期望没有得到重视，即该承诺的没有承诺，会带来员工薪酬不满意;另一方面，如果组织对员工关注的薪酬分配问给予了承诺，但实际实施中没有兑现，就会造成心理契约违背，使员工对薪酬分配形成不满。 企业价值观角度:如果企业倡导的薪酬文化和实际薪酬制度不符，给员工造成认识上的混乱，会对企业薪酬分配产生不满。 根据上述三个层面内容的整合，员工对企业薪酬分配的要求可以概括为以下五个方面，分别是:责任平衡;分配公平;角色认可;员工发展;分配秩序。在此基础上，本文建立了一个五维度概念模型，以解释企业薪酬分配中员工要求的本质。 本文的主要意义在于:通过建立员工薪酬要求的理论分析模型，细化了企业薪酬分配机制的研究。由于这一模型的建立，以对企业薪酬分配矛盾的实际考察为基础，以对相关文献的系统研究为依托，因此具有一定的理论与实践意义，可以为进一步的实证研究提供参考。 本文的不足在于，一方面，对于企业薪酬分配实际矛盾的考察，既不全面又不是来源于直接调查，对于已有文献的研究也还不够系统和深入，因此本文的结论只是探索性的，有待于进一步推敲和实证检验。