【摘 要】
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2019年,在全球经济放缓的大背景下,组织为应对经济衰退期而提前做准备,放缓发展节奏,收缩战线已成为必然选择,过往稳定的终身雇佣关系被逐步瓦解。当组织经历衰退时,裁员和削减成本被管理者视为实现扭亏为盈的手段,而这样的管理行为则会引发员工产生错综复杂的心理状态和行为倾向。心理契约理论是人力资源管理和组织目标之间联系的纽带,是理解员工和组织之间复杂关系的手段,它不但是员工和组织的信任与依赖的理论依据,
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2019年,在全球经济放缓的大背景下,组织为应对经济衰退期而提前做准备,放缓发展节奏,收缩战线已成为必然选择,过往稳定的终身雇佣关系被逐步瓦解。当组织经历衰退时,裁员和削减成本被管理者视为实现扭亏为盈的手段,而这样的管理行为则会引发员工产生错综复杂的心理状态和行为倾向。心理契约理论是人力资源管理和组织目标之间联系的纽带,是理解员工和组织之间复杂关系的手段,它不但是员工和组织的信任与依赖的理论依据,也是组织承诺的深层构建基础。雇员与雇主心理契约关系的维系,依赖于雇员组织支持和组织承诺水平,也关系到雇员的离职倾向。在对国内外学者的文献进行学习后发现,心理契约的研究对象多倾向于知识型员工,对一线服务营销人员研究缺少关注。现今中国经济正处于从投资驱动转变为消费驱动的时期,国民经济增长有赖于消费领域的繁荣。研究服务营销人员,特别是在裁员特殊时期的心理契约违背和离职倾向,不仅能深度分析和测评裁员事件对雇员与雇主关系的影响,更有助于为零售百货行业的人力资源管理实践提供参考。本文选择裁员幸存者作为研究对象,基于社会交换和心理契约理论,将组织承诺作为中介变量,引入情绪易感性和组织支持作为调节变量,用以验证服务营销人员的心理契约作用机制。研究采用问卷调查法,对350名裁员幸存者发放调查问卷,获得202份有效样本进行数据分析,形成以下研究结论:1、心理契约违背与员工离职倾向正相关,即心理契约违背感知越高,离职倾向性越大。2、组织承诺在心理契约违背与离职倾向之间起中介作用。3、组织支持负向调节心理契约违背与组织承诺之间的关系,即员工个体感知到组织支持越高,心理契约违背对组织承诺的影响越弱。基于以上结论,为提高人力资源管理水平,本文对如何减少员工心理契约违背感知,提升雇员组织承诺水平,提高企业组织支持力度方面,提出了一些建议和措施,希望能为零售百货企业提供参考。
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