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当今世界企业并购活动十分频繁,但失败率很高。在很多并购案例中,并购之后的企业盈利能力反而在下降,这引起了国内外专家学者的高度关注。经研究发现,在诸多因素中,人力资源整合成为并购成败的决定因素。
国有企业作为具有中国特色的社会主义经济形式,自2003年来,本着“做大、做强”的指导思想,国有企业成为大规模整合浪潮中的中坚力量。并购前国有企业吸引、培育的大量人力资源也面临史无前例的保持危机。失败的人力资源整合往往导致整合重组的全面失败,因此国有企业并购应深度研究人力资源的整合。然而,目前国有企业并购时,往往把目光局限于并购的谈判与交易,对于在更大程度上决定着并购成败的并购后整合问题关注的过少,极易导致国有企业整合的失败。作者希望通过对国有企业并购后的人力资源整合的特征、方法和流程的具体研究,得出具体结果以对国有企业以后的并购提供参考建议。
本文采用规范研究并以A企业案例为辅助,通过对国有企业整合各个阶段的观察、体会和思考引入了国有企业整合过程中的人力资源整合理念、特征及流程和方法。首先,本文分析了大量文献中,国内外学者对企业并购中人力资源的整合问题,指出了国内外研究的优点和局限性。其次,本文分析了并购给人力资源工作带来的风险和特性,从组织层面、个体层面以及企业文化角度阐述人力资源整合所面临的问题。同时分析了在国资委等国家有关部门“同类项合并”指令背景下,国有企业人力资源整合的现状以及影响国有企业人力资源整合的内外部影响因素。然后,本文结合中外并购实例,得出了国有企业人力资源整合的具体策略。即国有企业要以科学的态度全面考察人力资源要素与企业其它要素的结合度,针对结合度较高的企业整合要加大人力资源整合的力度,以人力资源整合为出发点,将整合分为三个阶段,即准备阶段、实施阶段、巩固阶段,在不同的阶段制定不用的整合内容,结合国有企业特点提出细化的、具有针对性的人力资源整合方案从而制定出国有企业并购中人力资源整合的策略,力求保持宝贵的的人力资源,从而提高并购的成功率。最后,本文以A企业的实际案例,分析了国有企业进行人力资源整合的具体策略。