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随着新能源汽车行业在全球范围内的普及，以N新能源汽车公司为首的国内新能源车企也一路高歌猛进。这一类公司所面临的共同问题是，业务发展迅猛，人员扩张快速，在现有的人才市场中，很难迅速匹配到完全符合业务发展需求的人才，业务侧根据公司战略摸着石头过河，对于人才的定为无法做到精准细致，同时，快速扩张的人员规模也使得N公司在创立初期的两年里所积累的企业文化遭到了一定程度的稀释。新加入N公司的员工经常在还没完全熟悉公司的情况下就被业务部门征用回了工作岗位，研发工程师埋头于技术研究，与市场侧需求和用户使用体验有一定脱节，散落在全国各地的市场端一线员工既无法感受总部的企业文化，亦无法触达针对目前工作岗位行之有效的技能培训，导致无法完成在本职工作岗位上的自我成长和职业发展。
本文从N公司所处的行业背景着手，分析N公司目前的人员结构状况、组织架构、现行普通员工培训体系，得到新员工、在职研发人员、在职市场人员、高潜力领导层以及内部培训讲师的培训需求，运用彭剑锋的培训四大环节，对N新能源汽车公司的普通员工培训体系做一个优化。
本文通过人员结构分析发现，N公司的人才数量庞大，人员背景繁杂，大家来自二十余个不同的行业，对于新能源汽车的认知水平参差不齐，以80后90后为生产主力，由60后70后专家带领向前跑，除中国籍员工外，还有来自全球30余个国家和地区的优秀人才。多元的背景、文化的差异为培训工作带来了一定的挑战和思考。
另外，本文通过对现行培训体系的分析发现，由于N公司业务较为复杂，各部门的培训需求不尽相同，目前的培训体系多为点状收集需求，单个完成培训设计，缺乏由点及面的框架性思考，相关业务部门的横向拉通，导致培训资源浪费，培训效果差强人意，员工参与度低下，加之培训效果评估工具是比较单一的问卷法，使得培训效果无法达到预期，但反馈意见又被阻隔在了参训学员的层面。
本文通过与关键人才访谈、线上问卷调查、观察法、关键事件记录法、和绩效分析及个人发展法，来进行培训需求的分析，并将培训需求分为三个层次，即延续公司战略目标的前瞻性需求分析、研究组织层面技能需求及组织氛围需求的组织关系、和使员工在工作中获得自我成长和职业发展的员工个人层次分析。然后根据各个层次的培训需求，结合N公司对于不同职能的绩效定位，将培训内容分为五个大类:新员工入职培训、内部培训师培训、领导力培训、以价值观为核心的通用能力培训、专业知识能力及用户沟通能力。根据这五类人群，充分发挥内部培训讲师资源，设计适合其工作场地和工作场景的培训方案，最后交叉使用访谈法、问卷调查法、直接观察法、测试和模拟法来评估五大类培训的效果。
最后，本文建议，通过明确划分的培训管理职责、合理开发与管理培训团队讲师、打造丰富的培训文化来保障N公司的培训组织健康运转，同时制定严谨的培训经费使用制度、外派培训经费使用管理办法、明确培训活动发生及费用支出的审批流，为N公司提供有利的制度保障。
本文通过对N公司培训体系多维度、全流程的分析，输出相应的培训方案，运用科学的培训效果评估手段，使得升级后的N公司培训体系能形成闭环，以期能够各位同业从业人员提供一些培训方面的思路。
本文从N公司所处的行业背景着手，分析N公司目前的人员结构状况、组织架构、现行普通员工培训体系，得到新员工、在职研发人员、在职市场人员、高潜力领导层以及内部培训讲师的培训需求，运用彭剑锋的培训四大环节，对N新能源汽车公司的普通员工培训体系做一个优化。
本文通过人员结构分析发现，N公司的人才数量庞大，人员背景繁杂，大家来自二十余个不同的行业，对于新能源汽车的认知水平参差不齐，以80后90后为生产主力，由60后70后专家带领向前跑，除中国籍员工外，还有来自全球30余个国家和地区的优秀人才。多元的背景、文化的差异为培训工作带来了一定的挑战和思考。
另外，本文通过对现行培训体系的分析发现，由于N公司业务较为复杂，各部门的培训需求不尽相同，目前的培训体系多为点状收集需求，单个完成培训设计，缺乏由点及面的框架性思考，相关业务部门的横向拉通，导致培训资源浪费，培训效果差强人意，员工参与度低下，加之培训效果评估工具是比较单一的问卷法，使得培训效果无法达到预期，但反馈意见又被阻隔在了参训学员的层面。
本文通过与关键人才访谈、线上问卷调查、观察法、关键事件记录法、和绩效分析及个人发展法，来进行培训需求的分析，并将培训需求分为三个层次，即延续公司战略目标的前瞻性需求分析、研究组织层面技能需求及组织氛围需求的组织关系、和使员工在工作中获得自我成长和职业发展的员工个人层次分析。然后根据各个层次的培训需求，结合N公司对于不同职能的绩效定位，将培训内容分为五个大类:新员工入职培训、内部培训师培训、领导力培训、以价值观为核心的通用能力培训、专业知识能力及用户沟通能力。根据这五类人群，充分发挥内部培训讲师资源，设计适合其工作场地和工作场景的培训方案，最后交叉使用访谈法、问卷调查法、直接观察法、测试和模拟法来评估五大类培训的效果。
最后，本文建议，通过明确划分的培训管理职责、合理开发与管理培训团队讲师、打造丰富的培训文化来保障N公司的培训组织健康运转，同时制定严谨的培训经费使用制度、外派培训经费使用管理办法、明确培训活动发生及费用支出的审批流，为N公司提供有利的制度保障。
本文通过对N公司培训体系多维度、全流程的分析，输出相应的培训方案，运用科学的培训效果评估手段，使得升级后的N公司培训体系能形成闭环，以期能够各位同业从业人员提供一些培训方面的思路。