论文部分内容阅读
工作压力是指在工作情境中会被觉知并且引发压力的工作事件。工作满意度是指工作环境对工人心理生理两方面的满足。组织承诺指的是个人与组织签订的“心理合同”或者“心理契约”，是个人不离开组织的原因。对工作不满，是员工离职的直接原因，了解国有银行员工工作满意度现状，对于降低离职率有直接的现实意义。本研究采用乔雅洁开发的工作压力量表测量工作压力，李忠斌开发的工作满意度量表测量工作满意度，凌文铨开发的组织承诺量表测量组织承诺。对400份有效问卷进行分析，探求工作压力、工作满意度、组织承诺三变量之间的关系，结果如下： 1.某市工商银行员工的工作压力、工作满意度、组织承诺三者的总体水平分别都在中等偏上水平。 2.各人口学变量除了学历、婚姻外在三个量表的部分或全部维度上均体现出显著差异。 3.某市工商银行员工工作压力与工作满意度呈显著正相关、工作满意度与组织承诺呈显著正相关，工作压力与组织承诺呈显著正相关。 4.组织承诺在工作压力与工作满意度之间起部分中介作用。 并就结果提出相应的管理建议如下： 1.增加新人员招聘数量，在招聘时不仅考虑到满足工作需要所需的员工数量，还要考虑到员工的离职率。用更多的人员来减轻工作量带来的负担，减少工作本身及负荷度压力。 2.在同样的薪酬水平下，女性的薪酬福利满意度高于男性。在同等情况下，在招聘时可以适当地朝女性倾斜；在晋升时，在同等条件下，可以适当地向男性倾斜，以提高单位员工整体满意度。 3.管理者对于3-5年工龄的工作者应该有更多的工作上的关心，及时了解其在工作中遇到的问题，为其排忧解难，以提高其应对日常工作的能力与心理素质，降低此工龄段员工自身能力与素质压力。 4.鉴于管理者较非管理者体验到更大的工作压力，人事科可以针对管理者进行定期的工作压力疏导活动，防止此群体压力的累积造成对工作的负面影响。 5.营销岗员工表现出最低的组织承诺水平，是离职潜在可能性最高的员工群体。针对这一群体应该有特定的如更好的福利待遇、薪资水平，更多的与单位其它员工的联谊活动，以提高其对组织的黏性，降低离职可能性。