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随着科学技术的进步，知识经济的时代已经到来，科技创新的意义超越了以往任何的历史时期，科研人员群体也逐步得到社会与各类企业的高度重视。而科技创新是需要土壤的，企业必须为科研人员提供一个适合于他们自身特点，适合科技创新的生态环境，才能调动人才的潜能，发挥他们的创新能力。然而，由于传统思想观念与管理方式遗留下来的各种影响，目前科研人员的激励现状并不令人满意，这在一定程度上阻碍了企业的发展与改革。另外，由于企业性质与企业业务范围的差别，不同企业对科研人员的激励要求与管理水平也存在很大差异，因此，对于科研人员的激励必须根据企业的性质和业务特点以及科研人员的特殊需求有针对性的加以实施才能达到最好的激励效果。G研究所D实验室（以下称GD实验室）是典型的科研机构，通过分析研究GD实验室科研人员激励问题并有针对性地提出了人力资源激励的对策建议，希望能够为解决科研型企业人员激励系统中存在的共性问题提供一些有价值的借鉴。 GD实验室从事的科研工作是G研究所的主要业务之一，但是却存在科研人员工作热情不高，缺乏工作积极性的现象，这将直接影响企业的技术水平与未来的发展。其主要表现在:首先，一些科研人员工作热情不够饱满，导致科研工作效率较低；其次，有些科研人员缺乏钻研与开拓精神，不愿意投入更多精力探索前沿新领域，而在现有技术领域也尽可能回避疑难问题，缺乏深入探究精神，从而导致技术进步速度放慢，甚至可能使得企业失去行业内的竞争优势；另外，有些科研骨干过早走上管理岗位，还有一部分科研骨干选择离职以求更好的发展机会，剩下为数不多的科研骨干身担多项任务，负担繁重，而新入职的科研人员尽管数量较多却因为需要适应期等原因在现阶段难堪重用，最终导致科研队伍出现断层现象，这些都给GD实验室的长期发展留下很大隐患。 GD实验室存在的上述现象都与激励问题有关，因此研究围绕激励因素展开，分别从组织和科研人员角度出发，通过采用对GD实验室科研人员进行访谈的形式收集相关信息，以此为基础，利用统计分析的方法，对GD实验室科研人员激励问题进行了系统的研究。经过分析，可以发现各激励因素存在的主要问题有: 在薪酬方面，GD实验室科研人员的薪酬水平无论在企业内部比还是与企业外部比都缺乏足够的竞争力，且核心科研人员的薪酬水平并没有体现出应有的价值优势。另外，薪酬结构不能完全适应科研工作的实际需求，这些都对科研人员的长期职业规划带来了不利的影响。在绩效考核方面，由于绩效考核体系的不完善，导致其不能真实体现科研人员的劳动价值，从而使得绩效奖金无法与实际贡献相匹配，继而严重影响到科研人员的工作积极性。在职业发展方面，职业发展路径相对单一，没有营造出适合多方面需求的可选择空间。在组织层面上没有为科研人员提供职业规划方面的具体指导，加上不同项目类型导向对其产生的影响，导致科研人员对自己的职业发展缺乏信心，甚至感到迷茫。在工作自主性方面，由于现有的组织运行模式在一定程度上导致权力与职责的不匹配，使得工作中的权力下放做得不够充分，导致科研人员对工作自主性的需求无法得到充分的满足，从而在一定程度上打击了他们的工作积极性。 通过对上述问题的系统分析与研究发现该组织缺乏针对科研人员关注长期发展、看重公平性及工作自主性等需求特点的激励制度。因此，首先通过挖掘组织与科研人员对激励提出的实际需求，剖析了GD实验室现有激励制度存在的主要问题，继而从科研人员的职业发展角度出发，以宽带薪酬体系与科学的绩效考核体系为支撑手段，为科研人员提供更多提升薪酬和业绩水平的选择空间，从而营造出健康多样的职业发展路径。同时，放宽过程控制，强化目标考核与科研人员综合素质评价:一方面，面向各层科研人员，以多种奖励形式鼓励科研人员自主创新，并引导他们积极与领导进行工作中沟通反馈，充分体现绩效考核的动态性与有效性。另一方面，严格考核科研项目的最终目标，同时注意对科研人员工作态度与能力表现的日常记录，以加强对科研人员的综合素质的评价。这样，既可以适应科研工作过程灵活多变的特点，又可以确保科研任务最终目标的高质量完成，同时还有助于客观评价科研人员在科研工作过程中的劳动价值，鼓励科研人员充分发挥自己的主观能动性来创造更高的科技价值。此外，科研项目族谱关系图是根据GD实验室科研项目特点提出的。科研项目族谱关系图实际上是在梳理项目之间的关系，考虑前后项目的关联度，从后续项目的科研奖金中提取部分作为对前项科研成果的连带性奖励，从而对科研人员形成一种长期性的激励。另外，通过信息透明化和适当的权力下放等一系列具体的解决方案，来满足科研人员对公平性、自主性、成就感等方面的激励需求。 但是，由于上述系列解决方案涉及人力资源管理与项目管理的各个环节，因此，在推出一系列解决方案的同时，需要对不同方案之间的相互影响做系统性的分析与改进，以促进系列方案形成的合力达到提高科研人员激励的最佳效果。因此，后续研究还应从实践入手，在GD研究室这个有代表性的科研人员群体中，有计划、有顺序的开展解决方案的试点工作，并通过有针对性的跟踪访谈与激励政策满意度调查等形式，对不同解决方案的实施效果给予评价，并从激励组合设计的角度综合评价系列解决方案的总体协调性与有效性，通过实践与分析获得更有说服力的激励组合设计方案。