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组织承诺是组织行为学与人力资源管理中的一个重要概念，是连接员工与组织之间关系的一种纽带。这一概念首先由Becker教授于1960年提出，在70年代，组织承诺引起学术界的广泛关注。组织承诺是预测工作绩效和离职倾向的重要指标，也是企业管理者特别是人力资源管理部门所关注的重要问题。尤其是具体到商业银行来说，面对激烈的人力资源竞争压力和人员流失率不断攀升的状况，加强对员工组织承诺问题的研究更是当务之急。 本文正是在这样的背景下，通过考察中国背景条件下的员工组织承诺、领导风格、自我效能感、工作绩效、离职倾向之间的相互关系，力图解释出我国员工组织承诺的构成、影响因素等相关特征，使中国文化背景下的组织承诺理论更加丰富、成熟和完善。 本研究选取了商业银行员工为研究对象进行了实证研究，采用访谈法、问卷调查法等方法研究中国文化背景下银行业员工组织承诺的构成及相关影响因素。通过查阅文献、行为事件访谈、专家小组讨论等多种渠道收集预试调查问卷项目，编制预试调查问卷。对预试调查问卷及结果进行定性及定量分析，对问卷进行进一步修订，编制成正式调查问卷。整个调查过程中，调查被试近六百人，运用统计软件SPSS 13.0进行统计分析。研究结果表明，中国文化背景下组织承诺由四因素构成：感情承诺、理想承诺、继续承诺和规范承诺。不同的领导风格对组织承诺有不同的影响，其中推销式领导风格和授权式领导风格更有利于员工组织承诺的形成与培养。员工的自我效能感也会影响到组织承诺，二者存在正相关关系。员工的组织承诺能够有效的预测工作绩效和离职倾向，高水平的组织承诺有利于员工产生高工作绩效，同时也有利于降低员工的离职倾向。依据研究结果，本文对未来研究进行展望，同时对商业银行的管理提出多种有效的措施，期望对我国企业和商业银行的人力资源管理起到有益的指导和有效的推动作用。