【摘 要】
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学界对组织惯例的理解已经从早期的纯行为化理解转变为包含了一定认知因素的行为化理解,然而在他们的理解中依然更看重行为,甚至认为认知的改变也是由行为的改变实现的,对认
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学界对组织惯例的理解已经从早期的纯行为化理解转变为包含了一定认知因素的行为化理解,然而在他们的理解中依然更看重行为,甚至认为认知的改变也是由行为的改变实现的,对认知的强调依然不足。本文的观点是,组织惯例虽然表现为行为,但是这种行为是由认知所支配的,并且是认知决定了组织惯例的刚性/柔性。为此,本文重新建构了组织惯例的概念框架,将认知放在了概念框架中高于行为的位置,并进一步将组织惯例分为受控性与自动性两种性质,用以解释惯例施行中需要意识参与和无需意识参与的两种不同情况。本文又引入了高阶认知的概念解释认知如何在受控认知与自动认知之间进行转换,以此说明组织惯例刚性/柔性的产生原因。文中还提出了用负反馈控制(通俗地讲就是试错反馈)的方法建立、扩展和提升认知以建构更加全面和更高层级的认知层级图的观点。为了进一步验证这个理论框架适用于实际企业的组织惯例现象,本文对两个企业进行了深入的案例研究和比较研究,最终证明了这个理论框架确实适用于组织。
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