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随着世界从工业时代向知识时代的过渡，企业之间的竞争、知识的创造、利用和增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型的员工来实现。与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求，他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，他们期望获得一份与自己贡献相称的报酬。 21世纪，企业的核心是人才，人才的核心是知识创新者，知识型员工的流失将给企业造成严重的损失。电信企业是从事信息生产的高科技企业，其知识型员工所占比较越来越大，并发挥着日益重要的作用。通过运用员工满意度评价来进行企业诊断，发现影响员工满意度的根本原因，有的放矢地采取措施开发和管理好知识型员工，使其长期积极地为企业贡献才智无疑是提升企业竞争力的有效方法。 本文通过调查JT公司员工满意度情况，以员工满意度为主线，以问卷调查的方式，采用定性与定量研究相结合的方法，运用理论联系实际和系统的方法分析问题、解决问题。在案例分析中，以问卷调查的结果为切入点，着重对反映出来的管理方面的问题和缺陷进行深入的分析，指出其不足之处，并提出了为提高员工满意度该公司所应采取的一系列建议和措施，同时希望这些建议对于同行业或其它知识密集型企业的管理实践能起到一定参考借鉴作用。 一、从企业人力资源管理的角度分析和评价了JT公司员工的满意度，为企业的管理诊断提供了可量化的分析方法和数据资料。 通过调查分析，我们发现公司员工满意度的整体水平一般，年龄在30岁左右，具有高学历的知识型员工的满意度较低，对公司今后的稳定与发展具有不可忽视的影响，公司应重点关注他们的工作感受。公司的员工离职意向较高，虽然在采取具体的离职行动问题上意愿一般，但是有相当一部分员工认真考虑过离职问题，这说明公司对员工具有一定的凝聚力，大部分员工目前不愿意离开公司。另一方面也反映出知识型员工的普遍特点，他们重视追求终身就业能力，为了更新知识，他们希望到更多优秀的企业学习新的知识，通过流动实现增值。由于知识型员工本身就有较高的流动意愿，因此公司需采取有效措施增加员工的归属感，降低离职意愿。 二、根据员工满意度调查结果，深入剖析企业现阶段存在的管理问题: 员工满意度调查作为企业管理诊断和监控管理成效的工具，可以清楚地反应出员工对于公司相关管理政策的满意程度。. （一）员工对于薪酬制度方面的满意度较低，是源于公司现行的薪酬制度单纯针对专业技术职务，而不针对专业技术岗位，未能客观公正反映出工作难易程度、责任大小，工作业绩好坏，从而造成不满情绪。 （二）员工对于公司在晋升机制方面的满意度较低，是源于公司缺少员工职位晋升的通道和客观科学的职位管理体系。 （三）任何员工的工作行为不仅仅只是为了追求金钱，同时，还在追求个人的成长与发展，以满足其自尊与自我实现的需要，JT公司作为高素质的人才密集型企业的情况尤其如此，但在现实的管理中，JT公司却未能充分考虑员工在自身发展方面的需要。 三、根据JT公司知识型员工的特点，针对企业现阶段存在的管理问题，有针对性地提出改进措施，为其它电信企业及知识密集型企业的管理决策，提供了可普遍参考的建议。 （一）以忠诚度为导向进行招聘，加强风险防范。 对员工忠诚度的管理，应是一个始于员工被雇佣之前，并持续到员工退休或辞职之后的过程。招聘，作为员工忠诚度全程管理的第一站，是员工进入企业的“过滤器”，其“过滤”效果的好坏直接影响着后续阶段忠诚度管理的难度。因此，在招聘过程中，要以忠诚度为导向，排除跳槽倾向大的求职者，注重价值观倾向，加强风险防范。 （二）加强知识型员工的职业生涯管理 知识型员工的特点之一就是由追求终生就业饭碗转向终生就业能力。因此加强这些员工的职业生涯管理是非常必要和迫切的。帮助知识型员工自主进行职业生涯管理，可以使知识型员工清楚地看到自己在组织中的发展道路，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，有助于降低知识型员工的流失率。 （三）建立价值导向型的薪酬体制 知识型员工更加关注个人的贡献与报酬之间的相关性，这就要求企业建立公正、客观的薪酬体制。针对 JT公司的特点，企业应重点吸引和留住高素质的专业技术人才，要充分体现专业技术人才价值和贡献，上不封顶。价值导向型薪酬体系，强化了技能因素和业绩因素在薪资结构构建中的作用，并将这些因素直接量化为员工的薪资，增加了薪酬的透明度。克服了技能导向型薪酬体系忽视员工业绩和贡献的不足之处。 （四）建立符合知识型员工特点的激励机制 通过调查了解JT公司员工满意度情况，我们概括出JT公司员工的需求特点，同时这也是现阶段知识型员工具有的普遍特点: 第一，他们具有专门的知识和技能，在工作上具有较强的自主性; 第二，他们了解自身具有的知识对企业的价值，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的企业; 第三，他们追求自我价值的实现，追求终身的就业能力，因此他们有很强的学习意愿，需要经常更新知识; 第四，他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中更大的自主权和决定权; 第五，他们自由选择企业，如果原有企业不能满足其需要，他们可能会另谋出路。 公司应针对员工的需求特点，有针对性地采取激励措施，以调动员工的积极性，增强归属感，最终保证企业目标的实现。 （五）利用岗位族群分析法，建立科学的职位管理体系。 在知识密集型企业中，传统的职务说明书已经不足以清楚地确定一个人在企业中的定位问题，取而代之的是对人力资源进行分层分类的管理，在不同层次不同类别上来确定员工的任职资格、行为标准、工作规范。岗位族群分析法将工作分析的着眼点从每一个具体岗位转到性质、角色、要求相类似的岗位族群，在注重岗位的职责的同时，更注重员工的发展方向。