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人力资源作为企业重要的无形资产具有流动性和不稳定性的特征,而这一特征造成的核心人才离职往往给企业带来沉重的打击,因此有关员工离职倾向的研究已成为企业界和理论界共同关注的焦点问题。在有关此问题的理论研究中,个人-组织价值观匹配作为员工离职倾向的重要前因变量一直是研究的重点,而组织承诺在其中发挥的中介作用也为学术界广泛关注。近年来,有国际学者强调主管承诺在影响离职倾向方面具有与组织承诺同等甚至比之更强的作用,但目前国内在此领域的研究尚处于起步阶段,尚无一致结论,因此深入探讨这一问题对重要的理论意义和很高的实践价值。本文旨在研究个人-组织价值观匹配对组织承诺、主管承诺及离职倾向的影响,一方面验证性地研究个人-组织价值观匹配与组织承诺和离职倾向的关系,另一方面探索性地研究个人与组织价值观匹配对主管承诺的影响,进而探究组织承诺和主管承诺对离职倾向的影响差异,并对管理实践提出建议。本文对研究领域内较为成熟的测量量表进行了借鉴和完善,对于回收的数据采用SPSS13.0和AMOS7.0进行了统计分析,得出以下结论：个人-组织价值观匹配与离职倾向有显著负相关关系,其不同维度对离职倾向有不同的影响；组织承诺和主管承诺对离职倾向有显著负相关关系,其不同维度对离职倾向的影响不同；个人-组织价值观匹配与组织承诺和主管承诺均具有显著正相关关系,其不同维度对组织承诺和主管承诺有不同的影响；组织承诺和主管承诺是个人-组织价值观匹配和离职倾向的中介变量,而且组织承诺比主管承诺对离职倾向的预测程度更高。在研究结论的基础上,本文针对民营企业管理现状提出了几点改进建议：一、通过营造组织氛围,引导价值观和加强制度建设提高员工组织承诺水平；二、在企业管理者的培养过程中注重个人素质的提升、人格魅力的培养和威信的建立,而不是仅以工作业绩作为晋升的评价要素；三、在员工的招聘和培训方面,多关注员工与组织价值观的匹配程度；四、结合企业自身状况,研究和总结其他企业高绩效的员工行为和其领导的工作方式,提升民营企业管理水平。