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学术界一直热衷于研究高管激励与企业绩效之间的关系,企业作为构成经济社会生活的细胞,进入后金融危机时代,面对严峻的内外部环境,纷纷深化改革,加快建立现代企业制度框架,促进所有权与经营权的分离。公司所有人拥有的信息不完整,经营者与管理者在利益与目标等方面也不完全匹配,道德风险的问题和逆向选择的问题,随之出现在公司众多的利益相关者面前,给企业带来不同程度代理成本。所有者与经营者往往通过契约签订委托代理合同建立彼此的联系,如何更好地管理负责公司日常企业经营的代理人,必然需要建立一套科学合理的高管激励措施,共创公司所有人和公司代理人之间“双赢”的局面。激励的目的是使高管能够为实现公司利益最大化。但是,现实中,高管激励是一把双刃剑,它一方面能够激励管理者更好地发挥个人才能,另一方面,也有可能导致管理层丧失竞争意识甚至会使公司所有者失去对公司的控制。高管激励必须放在企业不断发展背景下进行,考虑其生命周期所呈现的阶段性特征,同时企业所处的行业类型、外部环境、同业竞争者的经营状况等等都会影响高管激励。高科技企业是提高我国综合竞争力的中坚力量,与传统企业相比,表现出的企业生命周期阶段特征更加显著,因此,将二者放在企业生命周期背景下进行考量,具有一定参考价值和理论意义。该文选取了上市高科技公司数据作为实证研究的来源,研读相关国内外有关文献、进行理论分析并对提出的假设进行实证研究进行验证,试图将样本企业高层管理人员激励放置在上市高科技公司生命周期阶段背景下分析二者之间的关系。通过实证研究后得出以下结论:企业处于初创阶段,高管激励对于企业绩效的影响并不明显,二者之间不存在相关关系;步入增长阶段,高管激励和企业绩效相关性存在正相关;企业进入成熟期阶段,高管激励对于企业绩效提升程度有限,呈现不显著的正相关关系;当公司步入衰退期,企业生命活力不断下降,高管激励与企业绩效呈现负相关关系。公司处于各个生命周期阶段,公司规模和董事会中独立董事的比例都会对高管激励起制约作用,导致上市高科技公司规模对管理人员报酬产生正面影响,董事会中独立董事的比例对高管行为产生一定的制约作用,影响高层报酬提升地幅度和速度,继而对企业绩效,产生影响。在本章的管理建议中我们提出:完善信息披露制度,提高披露水平和透明度;关注企业生命周期,切实加强高管激励;优化公司法人治理结构,发挥独立董事的独立监督作用;建立薪酬委员会,提高年薪激励程度;促进经理人市场的成熟,加快人力资本市场建设。笔者发现以往研究多是从整体上对高管激励和企业绩效进行探讨,很少考虑企业在生命周期阶段上呈现的差异性,本论文的创新之处将二者间的关系放在企业生命周期视角,聚焦于上市高科技公司下进行分析,发现企业高管激励只是影响企业绩效因素之一,二者之间关系在企业生命周期的不同阶段并不总是相互匹配。