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随着经济全球化的加快和全球贸易壁垒的进一步消除，企业面临的市场环境日益复杂，激烈的市场竞争给企业带来了巨大的压力。在这种情况下，大量企业通过并购的方式做强、做大自身规模，增强自身抵御风险的能力。处在全球经济浪潮中的中国同样也开始出现并购浪潮，许多企业通过并购谋求更大的发展，甚至是国际并购。然而，从世界企业并购史和目前中国企业并购的现实来看，真正成功的并购为数不多，大多数并购案都是以失败而告终。究其原因，主要是并购后的整合工作没有做好，特别是人力资源整合没有到位而导致企业并购的失败。因此，对并购后企业人力资源整合问题的研究有着巨大的理论和实际意义。而本文正是希望通过对华润雪花啤酒公司并购狮王啤酒公司案例的实证研究，分析华润雪花啤酒并购后出现的人力资源问题及其对策，探索企业并购后人力资源整合的方法和途径。 本文共分六部分: 第一部分:主要介绍了企业并购后人力资源整合的重要性和国内外相关研究成果，阐述了本文研究的目的和意义。 第二部分:介绍了两家公司的具体背景，分析了华润雪花啤酒公司并购的动因。 第三部分:分析了华润雪花啤酒公司并购后出现的人力资源问题。这次并购使得华润啤酒得以顺利的进入对其全国战略有重要意义的长三角地区，完善了其华东市场的布局。同时，狮王啤酒也从中国全身而退，为其在中国十年的苦心经营画上了句号。所以，从宏观战略上说，这次并购对双方来说是双赢的。然而，在微观管理层面，并购后的新企业却出现了许多人力资源问题。本文从三个方面剖析了并购后企业出现的人力资源问题，即员工层面的问题、团队层面的问题和企业文化融合方面的问题。 第四部分:对华润雪花啤酒“并购前、并购中、并购后”三个阶段的人力资源整合流程、整合过程中出现的问题及其相关对策作了详细的介绍。 第五部分:分析了华润啤酒公司人力资源整合方案存在的三个方面的问题:缺乏系统的人力资源整合计划、忽略了员工的“心理契约”问题、企业文化整合乏力。并针对这三个问题，提出了相应的改进措施。 第六部分:总结出我国企业在进行并购后的人力资源整合过程中应该注意的六个问题。 希望本文通过对实际案例的分析研究得出的相关结论，能够对我国企业并购后的人力资源整合起到借鉴和参考作用。