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国内IT企业面临着日益严峻的难题：企业内核心员工相继离职和跳槽；他们的离职常常给企业带来重大损失甚至导致企业破产。我们的研究就集中在如何界定出这类核心员工及有针对性地研究如何对这类核心员工进行激励，降低他们的离职率这几类主要问题之上。
只有先准确有效地界定出核心员工，随之而来的研究才具有针对性和有效性。因此本文从界定核心员工开始，从定义和方法给出了一个比较完备的鉴别核心员工的体系。
同时以往相关核心员工的激励系统研究以总结性研究为主，缺乏相关理论基础作逻辑支撑。本文在第二章给出了本文所涉及到的相关理论，并在后面几章涉及到具体情况时尝试着用本文的相关理论作出解释。
接下来我们的研究就集中在企业核心员工的离职原因。如本文绪论所述，离职和激励其实是同一枚硬币的正反面。只有先将离职的原因弄清楚才能知道如何去激励员工降低离职率。在相关研究者的研究基础之上，本文得出经过改良的离职模型。并以此模型为基础构建了IT企业核心员工的激励系统。其中主要涉及因素分别为：薪酬、福利体系、股票期权、制约因素、企业文化以及职业生涯管理。虽然福利体系及股票期权隶属于薪酬体系的一部分。但由于IT企业的特殊性，本文将福利体系及股票期权单独列出分析。
薪酬体系中分析了国内IT企业的不足之处及解决方案。不足之处有以下几点： 1、缺乏职位评价及绩效评价体系；2、忽视内在薪酬；3、欠缺福利设计：4、薪资调整遥遥无期；5、沟通不足。解决方案主要从两方面入手：1、建立良好的薪酬理念；2、实施企业诊断机制。
针对IT企业员工的高压力现状，我们总结出其福利体系可以使用以下几种方法以期改善：1、培养咨询式的管理者；2、建立心理支持系统；3、实施员工帮助项目(EAPs)；4、提供健身服务；5、弹性福利计划。
针对一些IT企业基本薪酬体系中缺乏长期激励的方式。本文着重介绍了股票期权这种广泛用于世界大型IT企业的长期激励方式。股票期权制度的特点在于：1、实施股票期权制度，不仅可以大大地节省公司用于直接分配的现金流，还能避免缴纳过高的税收；2、与年薪制更多地照顾核心员工的短期利益相比，股票期权制度具有长期报酬的特点；3、约束作用。有利于克服核心员工的短期行为：4、有改善员工福利的作用。
接下来是对IT企业核心员工的制约因素分析。外来制约主要来自于制度的制衡，归结于以下几点：1、招聘把关；2、适当分权；3、人才储备；4、注重知识产权；5、竞业避止协议；6、核心员工的资料保密；7、知识和信息储备。而内在制约则主要来自于企业文化、个人道德及心理契约等。
IT企业的企业文化大部分是通过团队的工作来展现出来的。本文通过1、皮格玛利翁效应；2、信任与授权；3、容忍缺点；4、效率与公平；四个方面剖析了企业文化对核心员工的影响和作用。最后集中分析了一个成功的团队具有哪些特征应该获得何种支持。职业生涯管理里面首先重点介绍了职业生涯管理的变革，并介绍了一些国际大型1T企业在职业生涯管理上的一些创新和变革。1、提供员工评估和职业规划专题研讨会；2、为经理举办职业指导培训班；3、建立员工职业发展指导中心；4、提供公开的业务通报；5、建立内部的信息发布网络：6、建立内部职位和人才库；7、建立个人的学习档案；8、实施指导师计划。
接下来以微软公司为例说明了双向职业通道是如何建构的。
最后通过对Y公司的实际调研，结合本文所涉及核心员工的激励因素，分析了该公司对核心员工的激励系统所存在的不足之处。从实际出发设计和建构了一套针对该公司核心员工的激励系统，对本文研究内容进行一一印证。