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在改革开放三十年,市场经济价值观占据主导地位的今天,我国大部分企业对员工的激励还停留在以金钱为主的物质激励上。但是,员工薪酬在企业成本中占有很大比重,提高这一成本将降低企业的利润,尤其在遭遇世界性经济危机的情况下,企业不可能按员工的期望不断提升薪酬和物质报酬水平。管理者普遍认识到物质报酬在短期内能够提升员工工作积极性,但当奖酬等刺激物消失时,外在工作动机也将减弱或消失,处理不好反而会影响员工的工作积极性。随着学界对人性假设不断的丰富以及人本管理理念在企业中的深化,管理者逐渐认识到内在工作动机才是员工工作热情和积极性的源泉,只有通过激发员工工作的内在动机,才能使企业获得持久的绩效和竞争优势。内在工作动机是指员工从事工作并不依赖于薪酬、物质奖励外部原因,而仅仅为了追求工作中的愉悦、乐趣、自发的满意、好奇心的满足以及挑战性。大量的研究表明,内在动机对于员工在工作中积极的情感经历、高水平的绩效表现、工作的持久性、满意度以及心理健康状况都有积极的预测作用。内在动机源于工作本身的特性,本文主要考察工作特征作用于内在动机及其产出变量——敬业度的强度和过程。在回顾相关研究成果的基础上,以工作特征模型、自我决定理论、工作要求--资源模型、动机作用层级模型等为理论基础,提出了本文的研究框架和研究假设。旨在解决以下问题：一是研究员工个体因素、工作因素和人际环境因素对员工内在动机作用的影响,其中个体因素包括性别、年龄、教育程度等,考察员工在工作特征感知、心理需求满足、内在动机以及敬业度上的个体性差异；工作因素为工作特征模型中的核心工作维度,考察核心工作维度对心理需求满足、内在动机、敬业度是否具有显著性作用,人际环境因素指员工感受到的组织人际支持,包括同事支持和上级支持,研究二者对心理需求满足、内在动机和敬业度的作用；二是以自我决定理论中的自主需求、关系需求和胜任需求为中介变量,探讨工作特征作用于内在动机和敬业度的具体机制,并对心理需求潜变量的中介作用进行了检验；三是检验了内在动机对敬业度的近端作用,探讨员工“爱岗”与“敬业”的关系。由于使用的是国外成熟量表,在研究中还对工作特征、心理需求、敬业度的结构进行了验证。通过对我国企事业单位的346名员工进行调查,采用SPSS11.5和AMOS7.0对数据进行处理,得到了以下研究结论：(1)我国企事业员工的工作特征、心理需求结构与成熟量表结构一致,而敬业度由奉献和活力2因素构成,专注维度不显著。在应用已有成熟量表的基础上,通过主成分分析法和验证性因子分析,发现工作特征的4因子结构、心理需求的3因子结构与数据拟合较好,而敬业度的2维度结构拟合明显优于3维度结构,说明对于我国企事业单位员工,体现工作情感投入的专注维度表现不显著。(2)我国企事业单位员工在工作特征感知、心理需求满足、内在动机和敬业度水平上存在着显著的个体差异。通过独立样本T检验和单因方差分析,发现不同性别、年龄、工龄、学历、单位性质和职务的员工在变量上存在个体差异,表现了内在动机作用的个体性。(3)通过分层多元线性回归验证了工作的技能多样性、工作自主性、工作重要性、反馈、上级支持和同事支持作为内在性的工作特征对心理需求满足、内在动机和敬业度分别存在不同程度的促进作用,自主需求、关系需求和胜任需求均具有不同程度的中介作用。表现了内在动机作用的情境性和环境性。(4)通过结构方程模型验证了在核心工作维度和组织人际支持作用于内在动机的过程以直接作用为主,而对敬业度的作用则以心理需求潜变量的完全中介作用为主。心理需求潜变量既通过影响内在动机进而影响敬业度,也直接作用于敬业度,对动机层级模型进行了补充。说明“爱岗”能够使员工“敬业”,但并不是促使员工敬业的唯一原因。针对以上的研究,本文从对工作进行再设计、恰当安排工作的自主性、重视工作中的社会支持以及满足员工心理需求几个方面提出了提升员工内在动机的人力资源管理策略。最后,对全文进行了总结并指出了存在的问题及对未来研究的展望。