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新员工是一个公司的补充型和更新型人力资源，是公司战略实施和工作开展的重要财富。新员工成为符合所在企业要求的真正的人力资本，必须要通过培训。本文对建设银行吉林省分行的新员工培训状况进行了分析，并在此基础上提出了改进建议。目前，建设银行吉林省分行新员工培训的水平呈现出一定程度上升的趋势，但仍然存在着很大的不足。例如，建设银行银行吉林省分行对新员工培训需求的研究不足，没有和员工职业生涯发展需求相联系；员工培训课程设计在理论与实际有一些脱节；员工培训方式和手段较为单一；对新员工培训的成本控制有待提升；在新员工培训上，缺乏足够的大局观，仅考虑短期需求；对即将从事不同岗位的新员工培训的关注度参差不齐、培训考核机制还没有建立、新员工培训没有和已在岗员工培训有机结合等。造成建设银行吉林省分行新员工培训体制问题的原因包括以下几方面：例如对新员工培训计划缺乏长期的、契合分行战略发展的培训规划；培训体系和机制缺乏弹性；培训效果评估机制不健全；评估反馈难度较大；培训导师机制不完善等。本文借鉴了一些优秀企业如花旗银行的新员工培训方案，作为金融机构的培训经验值得建设银行吉林省分行借鉴。针对建设银行吉林省分行新员工培训中存在的问题，本文提出了改进的建议。银行新员工培训是指通过一定方式和手段，让银行新员工了解银行的基本背景情况、企业文化、新员工即将从事的工作和岗位的基本内容与方法，明确工作职责、标准、流程，便于新员工明确在所在银行及其从事部门所期望的工作规范、工作态度、企业价值观和银行员工行为模式、考核机制和职业生涯规划发展方向等等，尽快成为企业真正可用、持续可发展的的人力资源。从总体上，本文认为新员工培训的优化应该遵循几大原则：考核胜任素质和员工职业生涯发展的双向考虑原则；理论联系实际的原则；成本可控和效益核算原则；符合银行总体利益和灵活调整原则、考核原则和长期原则。在这几个指导原则下，针对新员工即将从事的不同岗位，从以下几个角度提出了新员工培训方案的改进建议。第一，加大分析新员工即将从事岗位的胜任素质需求和新员工自身职业生涯发展的心理满意度需求，体现新员工培训需求模型和培养目标模型。第二，针对银行文化和岗位要求，完善新员工培训课程设计体系。第三，开发新员工培训方式和手段，有效利用现有培训资源和设施，进行全脱产式、短期封闭式、带岗现场式培训和网络化自主培训。第四，健全培训考核机制、反馈机制、效果评估机制，建立灵活的新员工培训调整体系。第五，实施新员工导师制培训，将短期培训和员工长期培养相结合，建立长期培训规划。在对培训方案进行优化后，本文通过问卷调查的方式，对员工培训的改进效果进行预评估。最后，本文还根据建设银行吉林省分行的实际情况，对新员工培训方案的实施分别从三个层面提出了保障建议。保障措施主要包括：人力保障、制度保障和组织保障。