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随着经济的发展与体制改革的深入,非国有企业在发展国民经济、增加税收、解决就业等方面无疑起着举足轻重的作用。然而,近三年的《离职与调薪调研报告》[1]的结果却为所有非国有企业敲响了一个警钟:员工平均离职率呈逐年上升的趋势(非国有企业的员工离职率更是达到20%以上),与此同时,企业调薪趋于保守,调薪幅度逐年下降并维持弱势。更值得关注的是“工作与生活不平衡”、“对目前工作不满”等此类内在报酬满意度低逐渐成为员工主动离职重要原因。以上调研结果说明了一个问题:非国有企业员工离职率居高不下,让企业在当前经济形势下大幅调薪(增加外在报酬)以降低员工离职率既不现实也不一定管用。因此,找到真正有效的薪酬管理模式,为我省非国有企业在不大幅改变人工成本的前提下有效降低员工离职倾向提供理论指导,帮助我省非国有企业减少人才流失成本,促进企业健康发展具有重要的理论意义和实践应用价值。本研究在文献分析与问卷调查等研究方法的基础上,试图探究内、外在报酬满意度与离职倾向之间的关系,同时引入内部人身份认知,提出“内、外在报酬满意度—内部人身份认知—离职倾向”的研究思路。本文以山西非国有企业员工为研究对象,共发放问卷600份,有效问卷468份,采用统计学软件SPSS21.0与AMOS21.0对所收集的数据进行分析,并对所提出的假设进行检验,实证分析主要结果如下:(1)员工内、外在报酬满意度对离职倾向有负向显著影响并且内在报酬满意度比外在报酬满意度对离职倾向的影响更大;(2)员工内、外在报酬满意度对内部人身份认知有正向显著影响并且内在报酬满意度比外在报酬满意度对内部人身份认知的影响更大;(3)员工内部人身份认知对离职倾向有负向显著影响;(4)内部人身份认知在内、外在报酬满意度与离职倾向之间发挥中介作用。在实证分析的基础上,本文为山西非国有企业改进薪酬管理方法、提升人力资源管理效率,降低员工离职倾向提出了对策性建议。本文的创新之处在于:首先,本文通过实证的方式将内、外在报酬满意度对离职倾向的作用大小进行了对比,并在此基础上为我省非国有企业提出对策建议,相较以往关于薪酬满意度对离职倾向的研究更加细致深入,也使得研究更有价值和意义。此外,引入内部人身份认知作为中介变量。一方面,更加透彻的阐释了内、外在报酬满意度对离职倾向的作用机制;另一方面,丰富了内部人身份认知的前因变量和结果变量的研究。