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类似人力资源部门这样的行政辅助性部门，并不直接创造价值，其工作效果渗透在组织运行的过程中，不具有明显的结果性。而知识经济条件下，组织所有者、高层管理者希望人力资源部门发挥战略伙伴的作用，而非只扮演日常事务性的角色，这都使设定人力资源部门的绩效考核指标面临困难。本文即尝试从战略伙伴角色的定位出发，分析出人力资源部门的绩效考核指标体系。
本文对“战略伙伴关系”这一特有概念进行了重新的界定，认为战略伙伴关系是指人力资源部门以全局、长远及动态的视角，从战略制定和战略执行两个方面，与组织所有者和高层管理者相互支持、配合，共同为组织的生存和发展作出贡献的关系。并从考核指标的通用性考虑，以战略制定和执行角度的职责分析为主线，而不涉及组织具体战略、内外部客户要求及上周期未完成项等其它指标来源，提出了人力资源部门的绩效考核指标体系。
本文借助战略管理学知识和行为模型等相关工具，从战略制定和执行两个方面进行人力资源部门职责的分析。在战略制定方面，本文分计划战略和自发战略两种战略制定模式进行：其中计划战略部分，从成员确定、目标系统确定、内外部环境分析、选择决策等环节中人力资源部门的应有职责进行分析；自发战略部分，从自发战略的意义及其产生的全过程等方面对人力资源部门的应有职责进行分析。在战略执行方面，本文认为执行过程是由一系列行为构成的，并借助何见得博士“场-响应特性”的行为模型，分别从场、响应特性、二者间互动关系及行为调控的原则等方面进行了分析。
通过以上的分析推导过程，本文得出了人力资源部门在战略伙伴角色下应有的职责体系，同时指出指标设定的注意事项。进而将分析出的职责归纳到人力资源管理的各模块中，并运用问卷调查法对结论进行了验证，得出了人力资源部门的绩效考核指标体系。最后以JRJ集团人力资源部为例，结合层次分析等方法，对组织如何结合自身情境选择适合性指标、确定指标具体标准、数据来源、指标权重计算、考核与被考核者关系、考核结果计算、考核周期、考核工具、考核结果应用等一系列指标体系应用问题进行了说明。