【摘 要】
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博士后人才培养制度是一项吸引人才、快速培养人才的有效途径，是一项保持人才队伍优秀性的重要制度，更是加强我国科学研究力量、保持国际竞争力的重要手段。毫无疑问，医学研究一直处于科学研究的最前端，就医看病与人民群众息息相关，所以保障民生、改善民生，高度关注民生则是医学研究的动力源泉。而我国博士后人才培养制度起步较晚，与国外相比，特别是医学博士后科研流动站，难以吸引最优秀的博士人才进站工作。自1985年设
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博士后人才培养制度是一项吸引人才、快速培养人才的有效途径，是一项保持人才队伍优秀性的重要制度，更是加强我国科学研究力量、保持国际竞争力的重要手段。毫无疑问，医学研究一直处于科学研究的最前端，就医看病与人民群众息息相关，所以保障民生、改善民生，高度关注民生则是医学研究的动力源泉。而我国博士后人才培养制度起步较晚，与国外相比，特别是医学博士后科研流动站，难以吸引最优秀的博士人才进站工作。自1985年设立至今，我国博士后队伍不断壮大，相关制度日益完善，但是医学博士后在站培养方面仍存在许多激励问题，并且尚未形成相对完善的博士后人才培养激励机制。故本研究主要以上海交通大学医学院博士后科研流动站为研究对象，运用文献法、访谈法、问卷调查法和统计分析法等研究发放，在梳理相关博士后管理条例和激励政策的基础上，阐述上海交通大学医学院医学博士后在培养激励现状，并利用双因素激励理论分析存在的激励问题及其原因，从而形成一套完善的、可以被借鉴的医学博士后人才培养激励机制。
本文通过文献研究查阅了解目前国内外关于博士后在站培养激励研究成果，在此基础上，编制了上海交通大学医学院博士后满意度调查问卷，随机选取了上海交通大学医学院4个博士后流动站245名在站及出、退站博士后为研究对象，调查了博士后基本情况、认知情况和满意度情况，所得数据通过SPSS进行分析统计。调查发现各类激励计划对博士后满意度有积极作用，但是博士后满意度分值普遍不高，各项平均分为2.67(满分5分)，其中55.1%博士后认为薪酬满意低是医学博士后在站激励机制存在的最主要激励问题，55.92%博士后认为绩效薪资制度不合理是产生激励问题的最主要原因，同时绩效考核制度、福利保障制度、职业生涯规划课程设置等方面仍有改善空间。建议基于双因素激励理论，从保健因素和激励因素出发，进一步完善医学博士后人才在站培养激励机制，从而达到吸引优秀的医学博士后人才，培养人才、留住人才，为我国科研力量提供人才保障的重要目的。
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