【摘 要】
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绩效管理是通过持续不断的沟通,使组织和个人做出有利于实现组织目标的行为,从而达到组织目标所预期的利益和产出的过程。在绩效管理体系设计时,要突出管理层与员工的持续沟
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绩效管理是通过持续不断的沟通,使组织和个人做出有利于实现组织目标的行为,从而达到组织目标所预期的利益和产出的过程。在绩效管理体系设计时,要突出管理层与员工的持续沟通,使员工目标与组织目标相一致,在提高员工绩效的基础上实现组织绩效的不断改进。但是,许多企业在建立绩效管理体系时,仍存在许多认识、操作上的误区。本文以马鞍山石油零售公司为例,在全面了解了该公司的经营、管理情况,以及实施绩效管理的效果和员工反映的基础上,运用理论研究的成果,从绩效管理的四个方面设计了绩效管理目标体系、绩效管理组织和责任体系、绩效管理考核制度以及绩效管理流程,并进行了试运行和修正,指出了绩效管理的局限性。新的绩效管理体系对该公司原先实施的以绩效考核为主的绩效管理进行了丰富和扩大,把企业的关注点从考核、薪酬分配转移到上下沟通、实现目标、提高绩效上来,明确了每个人在绩效管理中的职责和权限,使单向的考核打分转变为管理层与员工共同为实现绩效目标而努力的过程。希望在企业培育一种新型的组织文化,建立管理层与员工之间的新型合作关系,实现员工绩效与企业绩效持续不断的提升。
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