论文部分内容阅读
作为对传统企业用工模式的补充，劳务派遣用工模式作为一种新型的用工形式已得到了诸多企业的认可，并在国内外劳动力市场上得到了快速的发展。劳务派遣用工方式最显著的特征就是劳动力的雇佣与使用相分离，劳动合同关系存在于派遣单位与派遣员工之间，但劳动力的实际给付却发生在派遣员工与用工单位之间。随着劳务派遣用工方式的普遍使用，派遣员工得到了更多企业的认可，但与此同时，与派遣员工有关的一些问题也逐渐凸现出来，例如他们的组织承诺水平较低；他们容易被忽略而遭受不公平对待，心理压力极大。如果劳务派遣用工模式在运作中出现的种种问题不能得到有效解决，必定会给企业的良性发展带来风险。因此，有必要对这一群体的心理和行为给与更多的关注。本文在总结相关文献的基础上，对派遣员工的组织承诺特征进行了研究，同时立足于我国企业采用派遣员工的实际情况，对派遣员工组织承诺的不同维度与其离职意愿之间的相关性以及对离职意愿的预测性影响进行了深入研究，通过方差分析、相关分析及回归分析得出如下主要结论：1、派遣员工对用工单位存在组织承诺，其中，派遣员工对用工单位的持续承诺水平最高，规范承诺次之，而对用工单位的情感承诺水平最低。2、派遣员工对用工单位的离职意愿很强。3、派遣员工的组织承诺及三维度与离职意愿之间存在显著的负相关关系，其中，情感承诺与离职意愿之间的负相关性最强，规范承诺次之，而持续承诺与离职意愿之间的相关性最弱。4、派遣员工的组织承诺对其离职意愿具有较强的解释力，其中，派遣员工的情感承诺对离职意愿的预测能力最强，规范承诺次之，持续承诺的影响效果最小。5、具有不同个体背景特征的派遣员工在组织承诺及离职意愿的表现上具有显著的差异性，其中，派遣员工的性别、年龄、学历、职位和行业差异对其组织承诺水平具有显著的影响，派遣员工的年龄、工龄、职位和行业差异对其离职意愿均具有显著性的影响。