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《山西省中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》把人才工作摆在了突出的位置。高校女性人才作为一个特殊的知识精英群体,代表了社会文化的主流方向,她们的现实处境反映了女性在社会生活中的境遇,她们的发展环境值得关注。 本文在以往学术研究成果的基础上,以山西高师院校在职教师为调查对象,运用统计调查法从山西高校女性人才发展的个人环境、高校环境和社会环境等方面进行了现状描述和差异性分析。个人环境从个人的健康状况、收入状况和家庭方面来认识;高校环境围绕着教学和科研展开分析;社会环境关注妇女基本权益保障和男女退休政策两方面。在此基础上探寻环境形成的原因,同时提出优化环境的对策和建议。 本文得到的研究结论:(1)山西高校女性人才健康良好状况并不乐观,不同年龄段的山西高校女性人才的健康状况存在差异。(2)山西高校女性人才较大部分群体处于中等收入水平,但绝大部分女性认为自己的待遇相比全国同类院校偏低并且对工资收入整体水平满意度低,不同职称的山西高校女性人才月平均收入差异显著。(3)家人支持度不强,在家务占用时间上较多,近七成山西高校女性在照顾不到家人时有内疚感,同时发现近七成的女性在处理家庭与工作时,选择以工作为主。不同学历的山西高校女性人才家人支持率差异显著。(4)山西高校对待科研教学的态度和个人主要的工作内容不同步,山西高校以科研为重,但山西高校女性以教学为主,不同年龄段的山西高校女性人才看待学校的教学与科研态度的差异显著,不同职称的山西高校女性人才工作内容的差异显著。(5)山西高校女性人才参加培训或进修的机会并不多,山西高校为女性人才提供培训经费比例不高,不同年龄段的山西高校女性人才培训经费来源差异显著。(6)山西高校对女性晋升晋职政策不利。男女平等的性别观念虽已成为主流,但男性中心的观念仍在一定程度上存在。山西高校女性人才能申请到较多课题数量有一定的难度。不同职称的山西高校女性人才近三年申请到的各级各类课题数量差异显著。(7)不同学科门类的山西高校女性人才对自己目前的工作环境的满意度差异显著,不同学历的山西高校女性人才对自身工作环境的有利性认知差异显著。(8)产假、生育津贴和带薪陪护等政策认识不到位,现实中仍得不到普遍的享受。较大比例的人群选择了现有的退休政策。不同年龄段、不同职称的山西高校女性人才对男女退休这一政策的认识有显著差异。鉴于以上调查发现的情况,本文建议:其一,通过放宽退休制度,建立自由选择的工作状态,为高校女性人才发展提供必要的社会支持;其二,社会资源对女性适当倾斜;发挥高校女性人才教学优势;其三,创建学术休假制度等增强高校女性自我赋权能力。