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员工在职培训是人力资本形成的重要方式之一。根据传统的人力资本理论,员工在职培训分为通用性在职培训和专用性在职培训。在完全竞争劳动力市场上,通用性在职培训的收益完全由员工获得,因此,员工必须承担所有的培训成本；专用性在职培训则相反,培训收益完全由企业获得,那么企业就会承担所有的培训成本。但是,为什么现实生活中企业仍然对员工进行通用性在职培训?这也正是当前在职培训理论研究的热点之一。现存理论文献虽然已经认识到不对称信息对员工在职培训的重要影响作用,却忽略了对它的深入分析,停留在描述层面上的理论探讨限制了这些文献解决人力资本投资实际问题的能力。本文以人力资本理论作为出发点,以博弈论为工具,对广州企业中层管理者的人力资本投资运作机制进行了分析,旨在解决管理者人力资本投资过程中所面临的一些难题,围绕着这一目标,获得了一些不同于传统理论的发现。
培训不是企业单方面的事情,要想使企业培训能够转化为现实的利润的提高,不仅需要资金的投入,还需要员工的投入和参与。研究发现,随着时代的变迁,物质资本变成被动资本,人力资本成为主动资本,跃为生产要素中最活跃的关键要素。但目前管理者的人力资本投资实践与现有的新古典人力资本投资理论之间发生了极大的背离:
在现实中,我们可以发现管理者是通过团队来完成工作任务,工作效果存在着很大的不确定性、工作成果较难测量、管理过程高度自主,难以监控,并且管理者很容易流动,是一种流动性极强的稀缺资源,同时,管理能力培训是种通用性很强的培训。由于这几个特点的存在,从新古典的人力资本投资理论的角度,企业是不会投资于管理者的在职培训,如果要投资,也会投资于专业知识等方面专用性较强的培训,而不会投资于管理能力提升等通用性较强的培训。但从现实中我们可以看到,教育培训市场已被公认为是最具“钱景”的市场之一和“朝阳产业”,每年增长速度超过30％,其中管理培训已成为目前培训教育业的支柱,市场规模超过300亿元。但根据对本文对广州企业的调查,绝大多数企业都引入了管理能力培训,并且把它作为管理干部培训的重点,对管理者的管理能力培训是企业最重视和最愿意投入的培训项目。管理培训的发展成为了传统培训理论的一个悖论。理论与现实的背离迫使我们要从另一个角度去重新思索现有的人力资本投资理论。为此,本文将从博弈论的角度出发,结合现有的人力资本投资理论,从管理者的在职培训入手,对企业人力资本投资作出自己的分析。
同时,在调查的过程中,通过问卷及与企业高层管理人员的访谈,我们发现在企业中也存在着一个困惑:尽管大多数的企业都接受了人力资本投资的概念,并且都在培训的过程中引入了培训计划管理、需求调查、过程控制、效果评估等各种管理方法和管理工具,但是培训的效果却总是不能尽如人意,并且中层管理者参加培训的积极性始终不佳。现实中企业的人力资本投资实践又为我们提出了另一个问题:如何能够提高人力资本投资的成效?
作为这些现实问题的逻辑延伸,有两个问题必须得到解决。第一个问题是,企业为什么要对管理者的管理能力这个通用性人力资本进行投资?第二个问题是,企业如何保证人力资本投资能够获得企业所需要的结果,保证人力资本投资的收益?在人力资本投资中怎样的激励与约束才是有效的?在主流的企业理论那里,这些问题可能无法得到具有实践指导意义的结论；现有的研究文献对此问题似乎也都没有深入思考过。本文将对这几个问题进行深入探讨,并从理论和实践两个层面给出解答。
本文从人力资本理论出发,以博弈论为工具,以广州企业管理者在职培训状况为案例,在传统培训理论的基础上对企业管理者人力资本投资进行了重新审视。本文发现,传统的人力资本投资理论之所以难以对现实问题进行解释,关键是它忽略了不完全信息和由此产生的道德风险对于企业和管理者人力资本投资运作机制的影响,在传统的人力资本投资理论中,是把培训对象视为是“机器”,只需要投入投资、进行培训,就理所当然地认为会得到企业需要的人力资本提升,但在知识经济时代,物质资本变成被动资本,人力资本成为主动资本,我们更应通过对不完全信息和由此产生的道德风险的分析,将人力资本投资这个“黑箱”打开,从投资决策、监控手段、成果分配、环境影响等方面深入剖析企业人力资本投资的运作机制,这既具有理论意义,对于企业界的实践,也有很高的指导价值。本文发现,由于不完全信息和由此产生的道德风险的存在,组织提供的中层管理人员能力发展的培训内容和培训形式与培训满意度和培训后的工作行为改变之间无显著相关,而薪酬满意度和组织氛围与培训满意度和培训后的工作行为改变之间存在显著相关,因此要提高培训的成效,关键不在监控,而在于通过薪酬和组织氛围的调整,加强对中层管理者的激励。本文的逻辑顺序如下:
首先,在第一章对全文的写作做一个概览。包括研究背景、学术意义、研究的基本思路与研究的主要内容；
第二章是对人力资本理论、管理能力等相关研究理论方法的评述；
第三章介绍了加里·贝克尔所奠定的员工人力资本投资研究的理论基础——完全竞争劳动力市场下的企业员工在职培训模型及对贝克尔模型的验证及发展；
第四章,对不完全竞争市场下,从企业与管理者之间的博弈关系这一角度出发,对企业管理者人力资本投资作出自己的分析,并研究了在不对称信息情况下,企业管理者在职培训的行为机制。研究表明,在信息不对称情况下,企业会愿意承担管理者通用性在职培训的部分成本,并且承担的比例随着信息不对称程度的增加而增加,同时,由于信息不对称的存在,企业对培训投资的监控往往无效,而不同的组织氛围与组织特性会对管理者人力资本投资的效果产生不同的影响；
最后,本文提出了提高企业管理者人力资本投资效率的措施,认为,在信息不对称的情况下,要解决人力资本所有者的道德风险问题,关键不在监控,而在于通过薪酬机制和组织氛围的调整,实现对人力资本的激励。
为验证论文的结论,笔者对559家广州企业进行了问卷调查,并选取了34家有代表性的企业,与企业高层管理人员(董事长、总经理、副总经理等)进行深度访谈,并对583名部门主管级以上的管理者进行了问卷调查,调查结果支持理论推导出的假设。
本论文的创新之处在于:
第一、由企业实践出发,理论联系实际,给出了一个企业对管理者进行通用性在职培训的新的解释；
第二、运用博弈论,对企业管理者在职培训的运作机制进行了全新视角的分析,并得出了均衡存在的必要条件；
第三、分析了由于不完全信息的存在、管理者在职培训中有可能出现的“道德风险",并对解决这种道德风险的机制进行了研究。研究表明,如果企业能够采取一种激励性的机制设计,通过薪酬机制和组织氛围的建设,能够有效地克服管理者的道德风险。