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企业中员工的离职率可以用来作为该企业内部的人力资源状况的重要的考察指标，过高的离职率会增加组织的人力资源成本，降低组织的工作效率。企业中科技人才的的数量和质量是衡量该企业核心竞争力的重要方面。因而，如何对科技人才有效管理成为了人力资源管理的一个热点问题，如何将科技人才离职率（自愿离职率）降低在合理范围之内，从而保证企业健康稳定运转也成为了科技人才管理的重点问题。作为离职行为发生的前兆，离职倾向需要引起关注和重视，分析影响离职倾向的因素非常关键。工作嵌入是由美国心理学家Mitchell于2001提出并引入雇员主动离职研究领域，该理论是对传统离职理论的继承和补充。本文阅读相关国内外文献后，以工作嵌入理论为基础，并结合科技人才自身的特点，通过做相关的实证调查，对影响科技人才离职倾向的因素进行了分析。本文设计出了影响科技人才离职倾向的调查问卷，通过数据分析，做相应的因子分析，通过主成分分析法分离出组织联结、组织匹配、组织牺牲、社区联结、社区匹配和社区牺牲六大因子，这验证了工作嵌入研究科技人才离职倾向的适用性。同时还可得出工作嵌入的公式。通过做描述性统计分析，企业科技人才工作嵌入平均值为2.858，值较低，这说明企业科技人才的工作嵌入程度不够高；标准差值也比较大，说明工作嵌入程度在个体之间差异比较大。同样，通过对离职倾向量表做因子分析，得出被调查的科技人员的离职倾向均值为2.886，离职倾向比较高，标准差值为0.633，也比较大，这表明科技人才在离职倾向上个体之间差异比较大。以上分析说明目前企业科技人才离职倾向较高，企业应对科技人才离职情况加以重视，并采取一定的方法，防止科技人才离职的不断增多，从而能够挽留住优秀人力资源的同时，也能够有效地节约企业运营成本。回归分析得出，企业科技人才的离职倾向的回归方程。为了更好地体现企业科技人才的离职倾向问题，我们选择浙江省杭州市的A企业为研究案例，通过对该企业中的科技人才的调查问卷数据的统计，将离职倾向回归方程式带入其中，得出A企业的科技人才离职倾向值是4.254，这说明企业A的科技人才流失比较严重。另，在实际调研中，人力资源部信息数据显示，科技人才流失率约在25%左右，实际情况与调查结果基本一致，因此，企业应尽早采取有效手段将科技人才的离职控制在正常范围内。最后，文章根据调查问卷的结果针对性地对如何有效控制科技人才的离职倾向给出了意见和建议。本文创新性地将工作嵌入理论应用于对科技人下离职倾向的研究中，在工作嵌入量表中，将网络技术发展对离职倾向的影响纳入影响因素当中，使得工作嵌入理论更具时代性；最后将工作嵌入进行了定量化的研究，并得出了工作嵌入值与各因子之间的变量关系。