【摘 要】
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高管薪酬激励作为减轻代理问题的重要治理机制,一直备受学术界与实务界的关注,其有效性通过薪酬业绩敏感性来衡量。现有研究结论表明,在高度集中的股权结构下,高管薪酬契约有效性被削弱。多个大股东作为一种股权分配较为均衡且目前在我国较为常见的一种股权结构,能否改善股权集中环境下高管薪酬契约有效性降低的现状?本文以委托代理理论、最优契约理论和高管权力理论为基础,选择2007-2018年在沪深两市上市的公司为研
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高管薪酬激励作为减轻代理问题的重要治理机制,一直备受学术界与实务界的关注,其有效性通过薪酬业绩敏感性来衡量。现有研究结论表明,在高度集中的股权结构下,高管薪酬契约有效性被削弱。多个大股东作为一种股权分配较为均衡且目前在我国较为常见的一种股权结构,能否改善股权集中环境下高管薪酬契约有效性降低的现状?本文以委托代理理论、最优契约理论和高管权力理论为基础,选择2007-2018年在沪深两市上市的公司为研究对象,探讨了多个大股东对高管薪酬激励的影响。本研究主要得出如下结论:（1）相比单一大股东股权结构,存在多个大股东公司的高管薪酬业绩敏感性更高;（2）非控制性大股东持股比例越高、数量越多,高管薪酬业绩敏感性越高;（3）当在国有公司和第一大股东持股比例低于30%的公司中时,其他大股东主要通过“约束控股股东”提升高管薪酬业绩敏感性,其他大股东与控股股东持股对提升高管薪酬业绩敏感性存在“互补性”;在非国有公司和第一大股东持股比例高于30%的公司中,其他大股东对高管薪酬业绩敏感性的提升作用源于“监督管理者”,其他大股东与控股股东对公司管理层的监督作用存在“替代性”。本文的研究结论不仅为多个大股东的监督效应与不同情境下多个大股东对高管薪酬业绩敏感性的影响路径提供了直接的经验证据,也对如何提升高管薪酬契约有效性和公司治理水平具有重要启示。
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