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在经济全球化的21世纪,房地产行业在国民经济发展过程中起着相当重要的作用,已然成为我国国民经济的支柱性产业之一。随着中国政治经济改革的持续深入,房地产企业正面临着重大的政策调整,这对企业内部管理的要求越来越高。我国中小型房地产企业占房地产企业总数的90%,是房地产行业的主要构成部分。但这类企业重视规模扩张轻视内部管理体系构建的问题非常突出,管理水平相对落后,对环境的变化较敏感,容易受到宏观经济、政策的冲击,长期存在组织机构不足以支撑业务发展、专业技术及管理人员短缺、部门间职责相互推诿、业务流程不畅、优秀员工流失严重等问题,制约着企业的长久发展。如何提高这类企业的核心竞争力,保持我国国民经济的持续发展,成为迫切需要解决的问题。在房地产这种人员密集且资金密集型的行业中,人才是企业的第一生产力。人才通过劳动,为企业创造价值。企业买卖人才的劳动来获取利润,以扩大自身规模、维持经营。人才通过企业经营获得的收益得到自身劳动的补偿,以维持物质生活的需要和精神的满足。企业薪酬管理水平的高低直接决定着其能否留住优秀人才。通过薪酬管理吸纳人才,充分调动其工作积极性、激发其潜力,是提升企业内部管理水平的突破口,是企业把握机遇保持稳定健康发展的基础,更是企业提高核心竞争力的根本。因此,房地产企业面临的核心问题追根溯源是人才的问题,更是薪酬管理的问题。基于现代薪酬管理理论,本文参考了大量房地产企业薪酬管理文献和成功案例,以远程房地产有限公司为具体的研究对象,利用问卷调查和访谈的形式收集公司现行薪酬体系的基本情况,评估其中存在的问题。从付薪的基础“劳动价值”差异分析的角度出发,对公司岗位进行工作分析,确定其核心价值。再利用因素计点法这一薪酬设计专业技术,对公司所有岗位进行价值评估,拉出岗位等级。根据企业的实际管理需求,建立以岗位价值为主导,辅以绩效、技能、福利等模块的“岗位薪点工资制”,再结合公司岗位(工程管理、营销管理、职能管理)的业务属性,制定“以岗效工资为基础的多元化工资结构”,设计了一套具有较强针对性和实用性的,体现岗位价值差异、职员效能差异的薪酬体系。最后利用模糊综合评价法对薪酬体系的实施效果进行评估。希望能解决远程房地产有限公司薪酬管理中企业与员工间平衡、员工与员工间平衡以及员工自身劳动价值与薪酬间平衡等方面的问题,为公司可持续发展提供有效的支撑。同时,希望本文的研究为房地产企业的薪酬制度体系设计提供一些有用的参考。