互联网创新型企业知识型员工激励策略研究

• 作 者: 王昊
• 出 处: 北京交通大学
• 发表日期: 2019年01期
• 关键词: 心理契约 互联网创新型企业 激励 知识型员工

激励是企业和管理者们的永恒的话题。随着时代的变迁,社会的发展,互联网企业已经扛起了当今经济的大旗,传统的激励策略已经无法满足新一代员工的需求。意味着,激励也需要随着发展生发出新的内容和意义。与传统企业不同,互联网企业具有更高比例的知识型员工,他们与传统员工相比,具有较高的素质、更多的独立性和其他特征。通常,他们一个人能创造的价值,可能是普通员工的几倍甚至几十倍。尽管互联网企业经历了许多年的发展,但是,互联网企业在知识型员工激励仍存诸多不足。它包括模式单一、平均主义影响员工的差别激励、缺乏科学规范的绩效考核系统。这些问题,直接影响知识型员工在企业内反映出的价值。特别对于互联网创新型企业而言,他们作为企业的无形资产,对企业的发展起到至关生死的作用。作为国内互联网创新企业,以知识型员工为核心价值创造者,B企业知识型员工的绩效直接影响着企业的发展,在激烈的市场竞争环境中能否生存。因此,目前B企业人力资源部门所面临的最大挑战,即如何通过有效的激励方式调动企业内知识型员工的工作积极性,使他们充分地、自主发挥技能和优势,从而为企业创造更多的价值。传统单一的经济契约在对以知识为主要劳动付出的员工而言,其激励作用近乎其微。而心理契约,从心里层面反映出对此类知识型员工对所在企业的发展需求,个人权利等。它包含着企业与员工间更加隐性非公开的一种关系与成长的期待同责任。继而,从该视角研究激励制度可以更好地探查到员工对于组织的期望。因此,从心理契约视角出发所设立的激励制度,对于企业建设高效知识团队、持续发展有着更加重要的意义。本论文从心理契约的角度为出发点,以B企业的员工为研究对象,研究对其知识型员工的激励机制。分析员工的内在需求和当前激励制度的不足,然后提出构建基于心理契约3个维度,高度匹配企业自身情况且实际可操作性的有效激励建议。首先,阅读并研究文献。根据以往研究者的结论,从关系责任、交易责任及发展责任三个维度出发,设计适用于B企业员工基于心理契约的激励体系的调查问卷。然后,根据调查结果,寻得B企业现今对于员工激励效果不明显的缘由。通过这些具体内容指标,构建与企业问题相匹配的模型,更加清晰的了解企业内部员工与组织间基于心理契约维系的动态关系,提出激励机制改善建议。