论文部分内容阅读
现代市场经济中，全球企业界已达成共识：人是企业获取和保持竞争优势中最关键的资源。正如管理大师彼得·德鲁克(PeterF.Drucker)认为，“所谓企业管理就是对人的管理……人的管理就是企业管理的代名词”。而薪酬管理作为人力资源管理中最重要、最敏感的管理环节之一，起着吸引、保留、激励企业所需人力资源的作用。薪酬作为人力资本的价格符号，对人才的流动有着相当的导向作用。在一个设计良好的薪酬体系中，员工会感觉到，相对于同一组织中从事相同工作的其他员工，相对于组织中从事不同工作的其他员工，相对于其他组织中从事类似工作的人而言，自己的工作获得了适当的薪酬。尤其是对处于转型期的我国企业来讲，这方面的意义就更为突出了。为尽快建立起适合本企业特点和需要的规范化薪酬体系，从而既利于企业的健康发展，又能最大限度地开发企业中劳动资源的潜力。本文以H公司的薪酬体系为研究对象，对H公司原有薪酬体系的自身运行情况、内外部环境状况进行了调查和剖析，然后运用人力资源的相关理论、近现代薪酬理论，结合H公司的发展战略，对H公司原有的薪酬体系进行了重新设计与调整。
本文首先介绍了H公司的发展现状及原有薪酬体系所引发的种种弊端。结合H公司的发展历史、现状和发展目标以及H公司原有薪酬体系在公司发展中所暴露出的弊端，引发公司对原有薪酬体系改革的迫切性，分析指出现有薪酬体系已严重阻碍公司的迅速扩张，并限制其竞争优势的发挥。
第二章是理论基础部分。本章以人力资源的相关理论、薪酬管理的基本原理为理论指导，从薪酬的内涵、薪酬体系设计的基本理论与原则、薪酬体系设计的一般思路以及需要考虑的因素等几方面进行了阐述，为下一步对H公司薪酬体系的再设计提供理论基础。
第三章是本文的重点部分，着重探讨H公司薪酬体系改革的实施。在第三章对H公司原有薪酬体系进行理论分析的基础上，综合运用前述的基本理论，重新设计一个更适合、支持和促进H公司战略发展的新的薪酬体系。主要做的工作在于：首先，明确重新设计H公司薪酬体系的总体思路与预期目标，进而确定该公司的薪酬策略；其次，在借助Mercer公司提供的人力资源分析工具后，对公司原有岗位重新进行了合理的分析与评价，并建立了分层分类计酬的薪酬体系。具体从基本工资、绩效调薪、奖金福利等几方面着手，对原有薪酬体系进行了较大的改革与调整。重点解决的是核心员工的薪酬问题，对中高层管理人员引入年薪制，对研发人员提供合理的晋升通道以及与管理人员层次相当的薪酬，从而合理营造公司良性的竞争氛围，激励员工向高绩效目标奋进，以更好地服务于企业战略的实施。
第四章就重新设计的H公司薪酬体系在实施过程后的简要评析，以及该体系在应用中还须进一步完善的方面提出几点改进的意见。
最后为致谢。