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怎样才能制定出合理而高效的高管薪酬制度，这个问题一直以来都受到了国内外学术界和实践者的广泛关注。但在现实生活中，实践者很难设计出合理而高效的薪酬制度，这是因为社会中单个人的“理性”是有限的，而企业周围的环境却处于不断变化中以及企业所有者与经营者之间会产生委托代理冲突。高管人员在企业的日常经营中扮演着非常重要的角色，负责对企业投融资和企业经营活动进行决策，如何有效激励高管对于提高企业绩效是非常关键。美国次贷危机的爆发让外界开始反思金融行业高管人员的薪酬模式是否合理，那么，怎样才能让高管人员薪酬契约的帕累托达到最优？如何才能设计出能够激励高层管理人员最优的薪酬模式？高管人员的人口特征是否应该纳入制定高管薪酬的考虑因素中？这些问题无论是在学术上还是社会实践中都具有重要意义。 本文首先介绍了研究所基于的理论和现实背景、研究的意义所在、整体框架以及将要采用的研究方法。其次，对高层管理人员薪酬、高管特征与企业绩效的相关国内外文献进行回顾、综述，并界定相关概念，阐述文章的理论基础。再次，在相关理论的基础上，提出了文章的研究假设，在参阅相关文献后选择适用的模型并进行修正构建了本文模型。将2010年至2013年三个年度的创业上市公司作为研究对象，检验了高管特征和薪酬契约与企业绩效的关系。研究结论说明：企业绩效与高管人员的货币性薪酬和股权激励均呈显著的正相关关系；高管的年龄不会对货币性薪酬和股权激励的激励效率产生影响；但是高管的学历会影响到货币薪酬激励效率，当高管学历较高时，会对货币薪酬的激励效率产生负向影响；高管的学历与股权激励的激励效率相关性不显著。最后，针对国内创业板上市公司高管特征、薪酬契约对企业绩效影响的实证研究结论，提出文章的政策建议。比如积极创造良好的企业外部环境、实施多元化的企业薪酬模式以及制度更为科学有效的薪酬激励政策等。