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华人社会在经济上的腾飞，使得众多研究者纷纷关注华人组织成功的文化因素和领导因素。我国的台湾学者和香港学者对华人企业中普遍存在的独特的领导方式展开了深入地研究，提出了影响广泛的家长式领导理论。家长式领导理论一经提出，很快成为中国最流行的本土化领导理论，被认为是根植中国文化并且是切合中国本土情景的领导方式。家长式领导理论在中国大陆学术界中也获得普遍的认同，引发了广泛的兴趣和研究。大陆学者的研究结果也证明了家长式领导在我国大陆地区的普遍存在，而且确有一定的效果。 然而，存在未必合理。大陆与台湾、香港虽有相同的历史文化传统，但在政治体制、经济体制和社会体制上仍有很大差异，在此基础上形成的现代社会文化意识和价值也有很多不同。由于领导方式和社会背景紧密相关，研究我国的领导方式不能脱离我国的特殊情景。 因此，本文提出一个理论界和实践界都应该深思的问题:家长式领导就一定是大陆企业管理者的最佳选择吗？家长式领导理论主要由台湾学者和香港学者提出和验证，其模型的建构和验证大多采用境外样本，其相关结论类推到大陆企业其效果究竟如何？是否更应该考虑选择西方近年来基于知识经济背景下最新发展出来的服务型领导？因为大陆在经济上以公有经济为主体，国有及国有控股企业仍占主导地位，其领导干部大多是受国家任命的共产党员，在政治上一直要求领导干部“全心全意为人民服务”，严格遵循“权为民所用，情为民所系，利为民所谋”。广大群众和企业员工也都习惯将领导干部看成是与自己平等的公仆，而非凌驾于自己之上的家长。由于国家多年的大力提倡，服务型领导观念在我国具有广泛和深厚的实践基础。社会上广泛认同、最能接受的领导方式就是服务型领导方式，对家长式领导则可能产生逆反心理，从而制约家长式领导在大陆企业中的领导效能，而服务型领导则可能产生更好的作用。但是，我国学术界对经济领域中出现的服务型领导行为的实证研究不够充分，因此，本文将研究企业管理实践中的服务型领导行为及其领导效能。也对这两种在中国都可能有深刻影响的领导方式进行比较研究，以期发现究竟哪一种领导方式更适合大陆企业，对企业员工的作用效果更为有效。 在大量文献研究的基础上，本文从理论上对服务型领导和家长式领导的经济基础、文化根源、领导方式和作用效果等进行了较为系统的比较和分析。通过构建比较严谨的理论研究模型，本研究以315份有效问卷调查数据为研究对象，运用统计分析软件对调研数据进行统计分析，主要运用了信度分析、效度分析、描述性统计分析、相关分析、回归分析、方差分析、路径分析、验证性因子分析等实证研究方法。此外，本研究还进行了企业个案的案例分析，分别研究了一个采用服务型领导风格的民营企业和一个采用家长式领导风格的国有企业，以及各自领导风格对该公司员工工作态度和行为的作用效果，丰富和完善了实证研究。 通过以上理论分析、实证研究和案例研究，主要获得了以下研究结论: (1)通过对服务型领导研究文献的内容分析，提炼出了在文献中被提及频率最高且超过10次的五项服务型领导的特征:服务员工、共谋愿景、授权、信任员工和发展员工。 (2)服务型领导和家长式领导对员工的工作满意感、组织公民行为都有显著的正向影响，对工作场所偏离行为都有显著的负向影响。 (3)服务型领导比家长式领导更能提高企业员工的工作满意感和组织公民行为，更能减少员工的工作场所偏离行为，即服务型领导的效能要优于家长式领导。通过对家长式领导三个维度的深入分析，发现其原因在于，家长式领导中的威权领导维度对员工的工作满意感和组织公民行为有显著的负向影响，即会降低其工作满意感和减少其组织公民行为，而对工作场所偏离行为有显著的正向影响，即会引发员工的工作场所偏离行为;而仁慈、德行领导对工作满意感和组织公民行为都有显著的正向影响，对工作场所偏离行为都有显著的负向影响。可见，威权领导维度的对员工态度和行为的消极负面影响正好与仁慈、德行领导维度的积极正面影响的方向相反，当威权维度与其它两个维度放在一起构成家长式领导分析时，其内在的三个维度互相冲突，形成“内耗”，使家长式领导的领导效能因而消减，使得威权领导维度对员工的负面消极影响作用被另外两个维度的正面积极影响所掩饰。同理，将家长式领导与服务型领导放在一个模型中进行竞争性分析时，服务型领导的优势作用会导致家长式领导对员工态度和行为的影响不显著，没有显示出对员工的积极影响。 (4)服务型领导或家长式领导行为和员工行为之间的中介作用模型表明，工作满意感是服务型领导或家长式领导行为与员工的组织公民行为之间的部分中介变量，是服务型领导或家长式领导行为与员工的工作场所偏离行为之间的完全中介变量。该中介作用模型表明，服务型领导或家长式领导行为除了会直接影响员工的组织公民行为以外，还会部分地通过提高员工的工作满意感的来增加员工的组织公民行为;而服务型领导或家长式领导行为则是完全通过影响员工的工作满意感的来影响员工的工作场所偏离行为，意即如果服务型领导或家长式领导行为提升了员工的工作满意感，由此也会减少员工的工作场所偏离行为。反之，如果服务型领导或家长式领导行为降低了员工的工作满意感，由此就会引发员工的工作场所偏离行为。 (5)企业特征和员工特征等方面的变量，对服务型领导和家长式领导的领导效能的差异没有显著的影响，说明服务型领导对企业员工的领导效能在本研究涉及到的情况中都要高于家长式领导，并不会受到某种情景变量的影响，说明服务型领导在中国大陆是一种普遍适用、领导效能较佳的领导方式，而不是家长式领导。 由此可见，在中国大陆独特的政治经济和社会文化背景下，虽然传统的家长式领导对我国企业员工仍然具有一定作用效果，但是国家一贯提倡的服务型领导方式对企业员工具有更为重要的影响，其对于企业员工的领导效能比家长式领导要更胜一筹。本研究的研究结论挑战了当前较为普遍的学术观点:根植于中国传统文化的家长式领导是较切合中国本土情景的领导理论。 因此，我国大陆企业领导者应当尽力采用服务型领导方式，在人性化管理、柔性化管理的今天，在企业管理实践中应该采取情绪抚慰、理性说服、智慧启迪、利他导向、社会责任等领导行为，因为这些领导行为可以直接提高员工的工作满意感，促进员工的组织公民行为（正面积极的行为），减少其工作场所偏离行为（负面消极的行为），并且随着员工工作满意感的提高，员工正面积极的组织公民行为也会随之增加，而负面消极的工作场所偏离行为也会随之减少，能为员工管理提供有力的保障。随着社会的发展，我国企业领导者从传统的家长式领导方式向现代的服务型领导方式转变已经迫在眉睫，企业领导和管理者应当顺应社会潮流，对家长式领导方式作出相应调整，大力实践服务型领导，从而实现组织和员工的稳定和谐发展。 对源于港台的家长式领导理论，大陆的管理理论界和企业界既不能全盘接受，也不能一味否定，要对家长式领导的不同维度区别对待和辩证运用。对于采用家长式领导风格的管理者，应慎用威权领导行为，更多地采用仁慈领导和德行领导，这样才能对员工产生积极影响。在实际管理工作中，企业领导者可以根据具体情况，对服务型和家长式两种不同的领导方式进行权变选择，或将两者结合起来，取长补短，在不同情境下灵活运用，才能取得良好的领导效果。对于众多来大陆投资建厂的港台企业，也应适当调整长期习惯的领导方式和企业文化，不要将在港台行之有效的家长式领导和文化简单照搬到大陆并运用到大陆的员工身上，有时效果适得其反。富士康就是一典型案例，从已公开发表的文献资料和研究报告看，其管理风格与文化都堪称经典的家长式，结果导致员工中存在较多的不满和行为偏离，这其中的教训值得广大企业家和理论工作者深思。 此外，本文选题源于导师主持的国家自然科学基金项目“基于员工对人力资源管理感知的工作场所偏离行为研究”（批准号:70972107，主持人:陈维政教授），具有较高的理论起点和较强的实践意义。