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委托—代理问题一直是企业治理结构研究的核心问题之一，而管理层股权激励是解决代理问题的有效方式。因此，股权激励作为一副“良药”备受西方国家推崇，其在CEO的薪酬结构中占据的比例也越来越大。在我国，1999年武汉3家上市公司首次推行股权激励吹响了经营者股权激励革命的号角，也掀起了国内对股权激励研究的热潮。以Core和Guay为代表的一批国外学者总结出企业规模、成长机会、企业风险、自由现金流、CEO任期、是影响管理层股权激励水平的主要因素。并指出最优股权激励水平应该是与这些因素成正相关关系的。而国内关于股权激励水平的研究多是停留在股权激励与企业绩效的关系上，而对于股权激励水平影响因素的研究比较少。与前人的研究不同，本文利用国外文献中提出的股权激励水平的计量方法，首先对上市公司CEO股权激励水平和企业绩效进行了重新验证，认为:我国上市公司CEO股权激励水平与企业绩效呈正相关关系，在统计上是显著的。该结论与已有文献的结论不同，说明我国上市公司在管理层股权激励方面已经取得了很大的进步。其次，本文重点对股权激励水平影响因素进行了实证分析。除了上述国外文献中提到的五个因素外，还加入了国内学者讨论较多的独立董事比例和CEO与董事长是否兼任两个因素。并且，结合中国实际情况，本文将样本分为第一大股东为国有股的企业样本和第一大股东为自然人和一般企业法人的企业样本，以便更好的说明国有股对这些企业特性变量的影响。经过回归分析，得出的结论是: 第一，CEO股权激励水平与独立董事所占的比例这个影响因素无关。 第二，CEO股权激励水平与企业风险、CEO与董事长兼任、企业成长呈正相关关系。且与风险的正相关关系在第一大股东为自然人或一般企业法人的样本中更为显著，而CEO与董事长兼任的正相关关系在第一大股东为国有股的样本中更显著。 第三，CEO股权激励水平与企业规模、企业自由现金流和CEO任期这三个因素的关系很复杂。在第一大股东为国有股的样本中CEO股权激励水平与这三个影响因素没有显著性关系，但在第一大股东为自然人或一般企业法人的样本中，CEO股权激励水平与企业规模和CEO任期呈显著的正相关关系，与企业自由现金流呈显著负相关关系，在总体样本中他们之间又没有显著性关系。 对于实证研究的结论，本文运用管理权力模式和“内部人控制”进行了解释:管理权力观点不认为董事们会寻求最有利于股东的交易，因为公司的CEO们拥有相当大的权力，可以影响董事会来制定有利于他们的薪酬计划。即使公司会聘请独立董事，但独立董事也经常通过债券利息、共同掌权或裙带关系与CEO联系在一起。所以当CEO有相当大的权力，且CEO的管理团队凌驾于董事会之上，那么CEO就可以利用他们的权力增加薪酬，而董事在一定程度上是与管理层合作的。按照管理权力理论，CEO权力越大，他们获得的薪酬计划就更有利于他们，也就是说它们从公司萃取的租金就越高。“内部人控制”认为国有股代表与管理层相互勾结了以后，损害公司利益的股权激励水平却由于与管理层串谋甚至自身就是管理层的国有股代表的作用而通过。而且国有股比例越高，与管理层串谋的国有股代表的权力就越大，因而两者串谋设置的股权激励水平就越偏离最有利于企业的水平。 最后，本文对上市公司股权激励的实施提出了一些建议。