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独立学院教师流动量大，稳定性差。薪酬待遇与公办教师相比有很大的差距，处于中下等水平，导致教师积极性不高。随着独立学院不断发展，并日益扩大，目前处于评估期间的独立学院的生死存亡就在一线之间。而教师在学院发展过程中处于很重要的地位，因此如何调动教师积极性是学校发展的重中之重。而薪酬待遇是调动教师积极性的一个重要方面。
独立学院从1999年开始建立，已经走过13年，由依赖母校办学到脱离母校，到最后真正成为独立学院，独立学院在逐渐规范发展。在独立学院发展壮大过程中，存在一些问题，外部竞争力弱，考核体制不合理，缺乏激励机制，致使教师对学院的认可度不高，薪酬问题已成为制约独立学院教师发展的瓶颈，尽快建立符合独立学院教师特点的薪酬待遇刻不容缓。
本文试图通过与国内外高校主要薪酬模式的对比分析，找到国内独立学院建设中薪酬存在的问题。运用人力资本理论、补偿性工资理论及Snell模型等，从独立学院教师职业特点出发，结合国内外高校主要薪酬模式和独立学院教师薪酬制度的现状分析，深入分析独立学院教师现有薪酬结构以及影响教师薪酬的主要因素，运用劳动-要素联合和绩效理论提出独立学院教师薪酬体系的总体思路和对策建议，以期为独立学院薪酬结构改革提供有价值的参考。
本文的主要内容分为六部分:
第一章简要介绍了独立学院的选题背景及意义，概括阐述了国内外研究成果，明确了本文的研究目标、研究内容与研究方法。
第二章通过对国外教师的主要薪酬模式进行分析，总结出国外教师薪酬模式值得借鉴和学习之处。
第三章通过独立学院教师薪酬制度现状进行分析，全面剖析独立学院教师薪酬制度未来发展所存在的问题。
第四章首先界定了薪酬的内涵与功能，然后基于补偿性工资理论及Snell模型等，对独立学院教师的薪酬结构进行了理论剖析，并对影响独立学院教师薪酬结构的主要原因进行了分析，最后对联合产权下的教师薪酬结构进行了分析。
第五章综合前面的研究和分析，提出了独立学院教师激励型薪酬体系的总体思路和相关的对策建议。
第六章给出了论文的主要研究结论，指出了未来需要进一步研究的问题。
论文的创新之处:
本文通过对国内外高校薪酬结构的深入调查研究，运用人力资本理论、补偿性工资理论及Snell模型等，以联合产权制度为指导，劳动联合和要素联合的“双联合”，提出了独立学院教师薪酬结构设计的总体思路及对策方案，为进一步完善独立学院教师薪酬结构奠定了基础。